企业制服形态有哪些

㈠ 企业的三种组织形式各有哪些特点和优缺点

国际上通常分类为：独资企业、合伙企业和公司企业。

企业组织形式是指企业存在的形态和类型，主要有独资企业、合伙企业和公司制企业三种形式。无论企业采用何种组织形式，都应具有两种基本的经济权利，即所有权和经营权，它们是企业从事经济运作和财务运作的基础。企业采用何种组织形式，对企业理财工作有重大的影响。

独资企业

1、独资企业的优点

独资企业是企业制度序列中最初始和最古典的形态，也是民营企业主要的企业组织形式。其主要优点为：

（1）企业资产所有权、控制权、经营权、收益权高度统一。这有利于保守与企业经营和发展有关的秘密，有利于业主个人创业精神的发扬。

（2）企业业主自负盈亏和对企业的债务负无限责任成为了强硬的预算约束。企业经营好坏同业主个人的经济利益乃至身家性命紧密相连，因而，业主会尽心竭力地把企业经营好。

（3）企业的外部法律法规等对企业的经营管理、决策、进入与退出、设立与破产的制约较小。

2、独资企业的缺点

虽然独资企业有如上的优点，但它也有比较明显的缺点：

（1）难以筹集大量资金。因为一个人的资金终归有限，以个人名义借贷款难度也较大。因此，独资企业限制了企业的扩展和大规模经营。

（2）投资者风险巨大。企业业主对企业负无限责任，在硬化了企业预算约束的同时，也带来了业主承担风险过大的问题，从而限制了业主向风险较大的部门或领域进行投资的活动。这对新兴产业的形成和发展极为不利。

（3）企业连续性差。企业所有权和经营权高度统一的产权结构，虽然使企业拥有充分的自主权，但这也意味着企业是自然人的企业，业主的病、死，他个人及家属知识和能力的缺乏，都可能导致企业破产。

（4）企业内部的基本关系是雇佣劳动关系，劳资双方利益目标的差异，构成企业内部组织效率的潜在危险。

合伙企业

合伙企业是由几个人、几十人，甚至几百人联合起来共同出资创办的企业。它不同于所有权和管理权分离的公司企业。它通常是依合同或协议凑合组织起来的，结构较不稳定。合伙人对整个合伙企业所欠的债务负有无限的责任。

合伙企业不如独资企业自由，决策通常要合伙人集体做出，但它具有一定的企业规模优势。

1、与个人独资企业相比较，合伙企业可以从众多的合伙人处筹集资本，合伙人共同偿还债务，减少了银行贷款的风险，使企业的筹资能力有所提高；

2、与个人独资企业相比较，合伙企业能够让更多投资者发挥优势互补的作用，比如技术、知识产权、土地和资本的合作，并且投资者更多，事关自己切身利益，大家共同出力谋划，集思广益，提升企业综合竞争力；

3、与一般公司相比较，由于合伙企业中至少有一个负无限责任，使债权人的利益受到更大保护，理论上来讲，在这种无限责任的压力下，更能提升企业信誉；

4、与一般公司相比较，理论上来讲，合伙企业盈利更多，因为合伙企业交的是个税而不是企业所得税，这也是其高风险成本的收益 ；

劣势

1、由于合伙企业的无限连带责任，对合伙人不是十分了解的人一般不敢入伙；就算以有限责任人的身份入伙，由于有限责任人不能参与事务管理，这就产生有限责任人对无限责任人的担心。

怕他不全心全意的干，而无限责任人在分红时，觉得所有经营都是自己在做，有限责任人就凭一点资本投入就坐收盈利，又会感到委屈。因此，合伙企业是很难做大做强的；

2、虽说连带责任在理论上来讲有利于保护债权人，但在现实生活中操作起来往往不然。如果一个合伙人有能力还清整个企业的债务，而其他合伙人连还清自己那份的能力都没有时，按连带责任来讲，这个有能力的合伙人应该还清企业所欠所有债务。

但是，他如果这样做了，再去找其他合伙人要回自己垫付的债款就麻烦了，因此，他不会这样独立承当所有债款的，还有可能连自己的那一份都等大家一起还。

公司企业

公司企业是按所有权和管理权分离，出资者按出资额对公司承担有限责任创办的企业。主要包括有限责任公司和股份有限公司。

有限责任公司指不通过发行股票，而由为数不多的股东集资组建的公司（一般由2人以上50人以下股东共同出资设立），其资本无需划分为等额股份，股东在出让股权时受到一定的限制。

在有限责任公司中，董事和高层经理人员往往具有股东身份，使所有权和管理权的分离程度不如股份有限公司那样高。有限责任公司的财务状况不必向社会披露，公司的设立和解散程序比较简单，管理机构也比较简单，比较适合中小型企业。

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选择合适的企业组织形式

在投资者选择企业组织形式时，应重点考虑以下因素：

承担的责任范围 ·

1、合伙企业及个人独资企业

普通合伙人以及个人独资企业投资人则需要对企业承担无限责任，如果选择这两种组织形式，则创业者所必须承担的风险不仅限于投资额，还将包括全部个人财产，因此采用这两种组织形式设立企业的风险相对较大。

2、公司制企业

股东仅以出资额为限对公司承担有限责任，公司则以其全财产对公司的债务承担责任，公司制企业能够有效地将公司债务与个人资产隔离开来，因此公司制企业的有限责任制度对于风险控制具有重要的意义。

㈡ 现代企业制度的主要形式

现代企业制度的主要形式是有限责任公司、股份有限公司和股份合作制企业。对于科技（包括智力三产）、生产型的高校骨干企业，一般可以建立有限责任公司。对于高校规模较大、前景很好的企业，经过充分准备，可以努力争取组建股份有限公司。高校的中小型企业也可改组成股份合作制企业。在企业改制中，土地、房产等学校资产不宜入股，一般采用租用形式。各种企业的股本设置原则和配股方案请参照有关规范意见或当地政府指导意见进行。

㈢ 现代企业制度的主要形式是()

现代企业制度(组织管理制度)
主体：企业法人制度 主要形态：公司法人治理结构
核心：公司制(度)：包括 有限责任公司 和 股份制公司 两种形式；
形式，汉语词汇，汉语拼音为 xíng shì，在中文中，形式是指某物的样子和构造，区别于该物构成的材料，即为事物的外形。
其实这一题你可以理解为，公司制只是一种组织(结构)形式(框架)，根据这个结构形式最终表现出来的是具体的有限责任或股份制的公司；
现代公司制企业的主要形式()
A、合伙制B、业主制C、股份制D、公司制
现代企业制度的主要形式是()，次要形式是()
A、合伙制B、有限责任制 C、股份制D、公司制
很多题都出的不规范，太随意。网上同样的题能有两个答案，切莫当真。
就记住，问 核心 了就 选 公司制；问主体了 选 企业法人制度； 问主要形态，就选 法人治理结构；问 主要形式 就选 股份制； 问基本特征 就选 产权清晰；

㈣ 现代企业制度的内容是什么有那些具体表现形式

现代企业制度是指同现代市场经济体制相适应的有关企业的各种制度的总称。[1]由于 公司制度是现代企业制度中最典型的企业制度。具有其固有的优势，有利于使国有资产 决策和利用分散化、民主化。更适应市场经济的决策模式和市场竞争的需要。用法律来 规范现代企业制度的建立，是现代企业制度建设规范化、正规化的惟一途径。问题是目 前的企业法、公司法和民法以及劳动法都只是从把国有企业重构为一个独立的经营者市 场主体这一层面来规范国有企业如何建立现代企业制度。即偏重于明确企业的民事或商 事主体地位。也就是在没有把国有企业内部关系调整好(政策性、社会性负担没有剥离 、自生能力、内部活力没有产生)之前就把他们推向市场，让他们去与形式平等而实质 不平等的具有“狼”性的非国有企业去竞争，其结果是可想而知的。很多大中型企业徒 具公司制的形式，而人员、管理体制、运行机制还是跟以前一样。要么是政府的执行机 构，要么“内部人控制”，无法建立起科学的法人治理结构，原因是多方面的，但是与 我国企业立法不完善性有关。笔者认为构建现代企业制度的企业立法应该：
1.在法律体系上应以投资责任作为分类标准，体现企业主体平等性。我国企业立法单 从体系上看是较为完备的，以所有制为标准有全民所有制工业企业法、集体所有制企业 法、乡镇企业法、私营企业暂行条例、外资企业法等；以投资者责任为标准有公司法、 合伙企业法、独资企业法等。但是主要存在三个问题：一是对同一企业有可能存在不同 的法律调整而且其规定相互矛盾。例如：国有企业、乡镇企业与公司法之间、独资企业 与私营企业法之间都存在这种问题。二是法律条文在各企业立法之间重复较多，浪费了 立法资源。三是各企业主体地位不平等。有的企业享有较多优惠政策，造成企业之间形 式上和实质上的不平等。基于此，现阶段做好企业立法需要解决两个问题：第一是对现 有的企业立法进行梳理。理清企业法律规范之间的关系，在这一问题上漆多俊教授提供 了一种分析框架，即把企业法律规范之间的关系分为并立关系和交叉关系。从而对《公 司法》与《全民所有制工业企业法》之间的关系、《公司法》与外资企业法之间关系、 《合伙企业法》与《全民所有制工业企业法》及《民法通则》之间的关系作了较为明析 的分析。[2]但是，这种分析框架中最为关键的一般法与特别法、普通企业法律形态与 特殊企业法律形态的划分标准并不容易掌握。且这两种关系是否一定是在效力等级相同 情况下才能使用，由于其提供的例子全部是同一效力等级，又没有作出说明。如果是， 那末这种分析框架的作用就会受到限制；如果不是则如何建立这种分析框架。只有在对 现行的企业立法之间的关系有一个十分明晰的了解才能对现有的企业立法进行整合，形 成一个相互之间界限分明、覆盖全面的企业法体系。第二是设立法制的价值取向。我国 现行的设立法制是以交易安全为价值取向而牺牲了经济效率。企业设立的特许主义与核 准主义还是主要的准则，程序繁琐，耗时费财；立法内容多有重复且规定严格的法定资 本及其交付期限，实行实缴资本和资本维持制度以及对企业经营范围严格限制；企业设 立主体的法律责任偏重。在注重交易安全的同时失去了适应市场经济需要的效率。而且 过分地注重交易的安全并不能带来真正的安全，因为只有效率法则才是市场经济的最高 法则。谁没有效率谁就会被市场淘汰。因此，企业立法应该效率与交易安全并重，让企 业的设立主体有多种选择，既能灵活的设立，同时又能顺利的退出；把市场准入制度与 企业设立准则主义结合起来；合理分配企业设立主体与中介机构及国家主管机关的设立 法律责任，真正提高企业交易安全。
针对国有企业立法有的学者主张采用特殊形态企业立法，名称可以为公营企业法、国 有企业法或国有企业改制法；有的学者则主张只按投资者责任立法，不单独针对国有企 业立法。笔者认为既应考虑国有企业的特殊性，有很多国有企业要承担国家的战略和社 会责任，不能采用公司制，只能采取国有国营的形式。又要考虑到我国已加入了WTO， 对国内外企业一律实行国民待遇。需要平等对待企业、实行无歧视立法。因此，将外资 企业法、乡镇企业法、全民所有制工业企业法、私营企业法等分解整合到公司法、合伙 企业法、独资企业法、国有国营企业法、股份合作企业法中，再辅之以国有资产管理法 及特殊行业准入立法。基本上可以既保证了立法的统一性，又体现了企业的平等性。目 前，国有企业在许多方面难以与非国有企业实质上平等，非国有企业没有沉重的历史包 袱，又占有了先发的优势(一开始就是独立的市场主体)。因此，依据《公司法》第21条 规定，国务院应对国有企业改建为公司的实施步骤与具体办法作出统一规定，如不能作 出统一规定则应依据实际情况作出指导性意见。其原则是体现平等性。这是国有企业在 第一层面上重构市场主体的前提。只有把国有企业与非国有企业放在同一起跑线上竞争 才能培育成具有独立人格的经营者和市场竞争者。只要存在特权就很难转变为独立的市 场主体。
2.企业立法在理论上着眼于企业增量利益[3]调整。目前我国企业立法受民法理论影响 较大，重点是界定所有权与经营权之间的关系，所有制立法是主流，就是1993年出台的 以投资者责任形式的企业立法《公司法》也主要界定投资者的所有权(股权)与企业经营 权之间的权利与义务关系，虽然涉及了股息的分配，它只是股东—投资者之间的利益分 配，并没有涉及投资者、投劳者、管理者(严格意义也是投劳者)之间的利益分配关系。
(1)民法理论对增量利益的调整采取理论逻辑是：确定物权所有者→物权产生法定孳息 (民法上把企业经营利润作为法定孳息)→物权所有者享有法定孳息的收取权。但这种调 整方法只能适用于农业社会时期工厂的所有者、经营者甚至生产者三者合一的时代，随 着信息社会的到来，生产的社会化和信息化，以这种调整方法来调整企业利益的分配根 本不适应时代的需要。第一是忽视了增量利益产生的劳动的存在。物是不能自行增值的 ，资产只有投入运营，在生产环节产生增量利益。而活劳动是产生剩余价值的惟一源泉 。
第二是只重视有形资产，忽视人力资源和无形资产。随着信息化时代的到来企业在二 个方面产生了深刻的变化：一是技术、信息等生产要素对剩余价值的生产有重大的作用 。二是知识工人在职工中的比例越来越大，企业的生存与发展跟企业中知识工人的创造 性和创新性劳动密切相关。而我国企业法并没有承认劳动者的劳动力所有权的产权性质 (有的学者以人力资本的概念来代替劳动者的劳动力所有权的产权)否认其参加利润分配 的权利。就是对无形财产权—知识产权也是采取限制的态度。公司法对专利、工业产权 、信誉(商标权)等无形资产出资占注册资本的比例不得超过20%，高新企业不超过30%。 第三是否认了按劳分配，实质是按资分配。目前，我国企业法所体现的分配关系还是国 家作为资本所有者得利润、工人得工资。
(2)企业法理论应该是着眼于增量利益的调整(但并不否认对存量利益的界定)，通对企 业内部增量利益关系的调整调动投资者和投劳者的积极性来注入企业的活力。这是企业 立法的最主要的指导思想。通过法律界定投资者以决策劳动和资本所有者两重身份取得 利息和部分利润，管理者以管理劳动以及形成的无形资产所有权取得部分利润索取权， 技术人员以其科技劳动和技术对价值创造的贡献取得部分利润索取权，普通劳动者以其 生产劳动取得部分利润索取权。欧、美等发达国家已经出现职工参与企业纯收入分配的 多种途径：一是利润分享制。在美国、法国和英国普遍实行：在法国，1990年参加利润 分享的人数达到1400万人，约占职工总数的60%；在美国，20世纪80年代末有15%的公司 实行了利润分享制，参加人数占全国职工总数的22%；英国政府1978年制定了利润分享 法规，1980年参加利润分享的职工达到51万人[4]而且这部分收入可以享受法律的税收 优惠。二是企业价值分享制，即采取股票期权方式对企业的价值的增值分享的制度，19 97年《财富》杂志评选的1100家上市公司中有53%的公司授予全部职工股票期权，[5]80 年代英国政府制定了鼓励企业授予职工股票期权。[6]三是企业所有权分享，即职工持 股计划(ESOP)。四是管理权分享制。职工根据法律或有关规定参与企业管理，代表全体 职工利益，主要在德国普及，1976年德国颁布的《共同决定法》规定，职工在2000人以 上的公司监事会(相当于董事会)由劳资双方代表组成，比例为各占50%。[7]企业职工通 过参与利润的分配使企业的所有者与职工共同承担风险，共享收益，共同关心企业的发 展。我国是社会主义公有制国家，职工是企业的主人，应以各自的贡献参与企业利润的 分配。社会主义法律也应该给予明确的确认，确认其劳动力所有权(包括企业家产权)同 资本、技术、信息共享利润分配。
3.在法律制度上应通过企业家产权制度、劳动者劳动力所有权制度、技术产权制度的 确认及对企业税收优惠制度的实施，引导企业进行各种形式按劳分配制度和按要素分配 制度，施行投资者、投劳者的利益制衡的各种公司法律制度，重构国有企业充满活力的 市场主体。
(1)企业家产权制度。企业家是经济发展的生产力主体。确认企业家产权制度是解决我 国企业家资源稀缺和国有企业企业家行为失范的关键，是建立科学的公司法人治理结构 重要条件。确认企业家产权制度从以下三个方面来进行：一是确认企业家阶层的法律地 位。法律上有阶级划分，如资产阶级与无产阶级。也有职业划分，如工人、农民、知识 分子和干部，但没有根据所有权和经济职能进行的阶层划分。如雇主和雇员，董事、经 理和雇员的划分。法律地位不明确，也就谈不上权利与地位及法律上的保障，鲍莫尔(B aumol)提出，一个社会的生产力发展和科技进步的快慢主要不是处决于该社会企业家资 源多少优劣，而是取决于社会的制度机制对企业家资源[8]的引导和发挥。并提出三条 定理：各时代各社会间，决定企业家资源各种用途酬劳的游戏规则；各个社会企业家资 源应用的方向因上述游戏规则的不同而不同；企业家资源在生产性领域和非生产性领域 的应用配置。即用法律确认适合企业家资源向生产领域配置和应用的游戏规则是社会发 挥企业家生产力作用的首要的制度条件。因此，明确确认企业家的法律地位，并给予法 律上的保障是企业家产权制度的确认的首要条件。二是企业家产权的内容包括经营权、 管理创新所有权、信息所有权、企业家以自己的经营形成的无形产权。法律确认企业家 产权内容的合法性并赋予其剩余索取权。在公司法律制度设计上，是以企业家产权可以 作为出资的形式—产权股份化方式参与剩余索取还是在公司章程中以契约(合同)方式参 与剩余索取；是以强制性条款规定企业家产权还是用任意性条款来确认企业家产权。需 要在实践中总结经验，欧美公司法对此规定也不尽一致。三是企业家市场的建立有利于 企业家产权的界定和定价。国有企业的企业家90%以上是国家通过行政机关任命的。对 企业家的评价不是来自市场而是来自政府，而政府对企业家的评价实际只是另一种形式 的公务员考核，不能体现企业家的产权价值。
目前，国有企业中进行试点的“年薪制”，“股票期权制”以及“MBO”(Management Buy-outs)即“管理层控股收购”或“管理者收购”。实际就是对企业家产权取得剩余 索取权的承认。它的主要作用是有利于形成企业家与所有者和企业利益的长期相关和一 致性。使企业家剩余控权与剩余索取权相匹配。尊重企业家的劳动成果，发挥其创新、 开拓精神，塑造企业的活力机制。
(2)劳动者产权制度。劳动者的劳动包括投资者的决策劳动、经营管理者的指导与协调 及监管劳动、技术人员的脑力劳动及普通劳动者的生产或服务劳动。经营管理者的劳动 已包含在企业家产权中，技术人中的脑力劳动分两部分进行确认，一部分是技术人员的 创新劳动的结果：技术作为一种知识产权法律上已给予确认。另一部分内化于技术人员 劳动中科技劳动在法律上也应给予确认(将在下面技术产权中予以阐述)。因此，这里需 要法律确认的劳动者产权制度主要是指投资者决策劳动与普通劳动者的生产或服务劳动 。投资者的投资决策劳动产权因为与投资者的资本所有权的合一而容易被忽略，认为投 资者仅仅以资本所有权而享有剩余索取权，普通劳动者的劳动因为在信息化时代科学技 术的迅速发展、纯粹的生产劳动或服务劳动对商品价值创造的影响越来越少而容易被忽 略。另外“英雄史观”的深刻影响，忽视了普通劳动者的地位和作用，[9]总认为企业 的活力只是来源于企业家经营管理才能，殊不知，没有企业全体职工的积极性与创造性 的发挥。企业是不可能搞好的，一个好的企业家最根本的作用只不过起到了激发全体职 工的职工积极性与创造性，凝聚了企业职工的意志，上下同心、共担风险和利益的作用 。知识经理也从监督劳动转变为亲自参加劳动；从加强工作方案和方法转变为理解工人 。[10]台湾《天下》杂志里有一句话说得好“经理与工人间相互理解，便能撑起企业大 厦。”因此，劳动者产权制度的合法化是劳动者提升自己产权价值的催化剂，将极大地 促进劳动者学习知识、掌握技术和关心企业利益。因而它是企业活力的一个重要来源。 我国股份合作制企业中的劳动合作和资本合作相结合的方式是劳动者产权制度理论与实 践的典型结合，在公司制中引入劳动者产权制度也应是个很好的尝试。《股份有限公司 规范意见》，《关于发展城市股份合作制企业指导意见》，各省市也制定了发展股份合 作制企业法规，上海、北京、深圳等十几个省市的地方政府陆续出台了“关于组建职工 持股会”的试行办法，目前，我国实行职工持股的方式大体有四种：一是根据国家体改 委原制定的《股份有限公司规范意见》，在定向募集的股份有限公司设立内部职工股。 二是组建有限责任公司和发起设立的股份有限公司时，职工以自然人身份入股。三是股 份合作制企业设立职工个人股；四是组建职工持股会向公司投资。严格地说，职工持股 (ESOP)并没有真正体现劳动者产权制度的法律化。它还是以投资方式取得股权。没有体 现以劳动者劳动力所有权取得股权产权制度，与职工持股收购(EBO.Employee Buy-outs )一样，还只是一种公司法人治理结构的方式。
(3)技术产权制度。知识技术的载体是基本的生产要素即劳动对象、劳动资料和活劳动 。知识技术创造的价值一方面依赖了大量内化在活劳动中的知识技术，另一方面依赖了 大量内化在生产资料中的知识技术，形成合力，在创造新使用价值的同时，最大限度地 使消耗的生产资料的价值转移到新产品中。相应地，知识技术产权制度内容包括两部分 ：一部分是我们通常所说的知识产权，它是知识技术内化于生产资料中形成物化劳动， 是物权的一种形式。另一部分是知识技术内化于科技劳动者上的活劳动。这种活劳动是 一种复杂劳动是几倍、几十倍甚至成百上千倍简单劳动，是劳动者劳动力所有权的表现 形式，是一种“内物权”。“内物权”的股权化，是体现知识技术产权的按劳分配与按 生产要素分配的形式的结合，基于知识技术在企业利润中的贡献，在公司法中应对技术 产权出资比例给予适当的提高，当然，这与技术市场和评估市场的成熟和完善有很大的 关系，但不能因市场的不成熟而限制技术产权的价值。这里有一个相互促进的过程。在 法律制度设计上应考虑到目前生产力水平的不够发达，资本还具有稀缺性，对技术产权 在公司法中的规范还是以任意性条款予以规定，但在税收方面应有优惠的法律规定予以引导。

㈤ 企业的制度管理有哪些

企业管理制度是指企业在生产运作、财务会计、人力资源等各方面进行规范管理的规章准则。企业制度包括产权制度、运行制度和管理制度。其中，管理制度是企业进行基础管理不可替代的工具。制定管理制度的目的，是为了规范员工的行为，使企业内各项活动行之有效地进行，从而提高企业的经济效益，然而，随着社会环境的日新月异以及企业发展壮大，过于陈旧的“硬”制度已经不能适应现代企业的管理需求，越来越多的制度应逐渐“软”化，符合企业的变革与创新。

一、 企业管理制度的发展和现状

（一） 强制制度

经济人假设认为，人天生是懒惰的，没有责任心，只为了自己的经济利益而劳动，甚至不愿意工作。在这种理论的影响下，管理者在制定管理制度时，也只会考虑到以怎样的方法强迫员工进行劳动。所以，在工业经济初期，管理制度是强制性的“硬”要求，严格规定员工在日常工作中应该做什么，不该做什么，甚至对员工完成某项工作的动作都有要求。这种程序化的管理制度完全没有对员工的关心，只是一味地以提高生产效率为目的，员工迫于自身利益的考虑也只能服从这种强制制度。

（二） 约束制度

随着时代的发展和周围环境的改变，员工渐渐会反抗过于苛刻的制度，争取自己的权利，管理者在一定程度上修改的制度，改善工作条件、制定童工法、缩短工作时间等管理方法，都是前所未见的。可以明显地看到，这些措施的提出，已经不再把人当作“经济人”，而是一种“社会人”来看待了。此时的管理制度已经开始对人本身有了关心和思考。

现在国内大多数企业都是采用这种“胡萝卜加大棒”的管理制度。从员工来看，管理制度就是一只无形的手，约束他们的行为，若有违反便会受到处罚；但另一方面，员工对这种约束制度并不是特别抵触，制度中也有对人际关系的关注和对劳动环境的改善。从管理者的角度而言，管理制度对员工的约束不能过紧，否则会如强制制度那样压榨员工，使员工心存不满。此时的管理者不再把人和机器等同，管理制度也不会像机器的使用说明书那样严格教条了。可以说，现在的这种约束制度在管理制度上还是有一定的软化的，但无论从力度还是范围的角度看，都有一种“杯水车薪”的感觉。

二、 软化企业管理制度的必要性

随着企业的发展，陈旧的管理制度已经不能适应现代企业的要求，看似“严格”的管理制度却不是一种科学的管理制度。国企改革几经波折，终于逐渐确立了以“产权明晰、政企分开、责权明确”为主要特征的现代企业制度。作为企业制度的一种，管理制度也将随着企业制度的发展而发展，沿袭了多年的管理制度终究不能再顺应企业的需求，而将渐渐成为企业的绊脚石。因此，软化企业制度、制定适合企业发展的管理制度是现代企业发展的必然要求。

（一） 企业环境的变化决定了软化制度的必要性

1． 外部环境。企业如同生物体的细胞，不是孤立存在的，并且，它的生存和发展还必须紧密依赖外在环境的变化。近几十年来，企业所处的政治、经济、科学环境发生了巨大的变化，不能再用一成不变的制度管理企业，否则企业必将被错综多变的外部环境所淘汰。举一个很简单的例子，现在的超市都是用电脑结算，顾客不必等很长时间，收银员也比较轻松。但如果某个超市仍采用20年前商店的收款方式，要收银员用算盘一项一项地算，那这家超市恐怕是无人问津的。

2． 内部环境。企业内在的环境是指企业自身的各种内部因素。如果说外部环境对企业来说是一种影响作用，那么内部环境对企业来说则是一种不可替代的决定作用。同时，内部环境也处于一种不断变化的状态，这种变化同样要求管理制度的软化。例如，库存是企业生产运作一项必不可少的环节，如果库存管理制度不能适情况而定，则要么付出不必要的成本，要么影响生产，导致流水线的停工。所以，内部管理制度也是一定要软化的，根据内部环境、条件的不同而随时采取相应的措施。

（二）人需求的改变决定了软化管理制度的必要性

根据马斯洛的需求层次理论，人有5种需求，从低到高分别是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。“经济人”的假设仅仅为了满足人的生理需求，而“社会人”的假设最多也只满足到人的社会需求。如今，现代人追求的是一种自我实现的需求。人首肯的是自己的能力，认为自己在现代社会中有一席之地，这种“天生我材必有用”的想法促使现代人有一种自我表现的欲望，并希望通过自己的努力得到周围人的认可。在现代人这种自我实现需求的影响下，企业管理制度也必须有逐渐软化的趋势。如果还是以一种硬制度强制员工的行为，员工则要么消极怠工，要么抗议，甚至跳槽，对于企业的发展是没有任何促进作用的。正是由于需求引发动机，动机又决定行为，如此看来，只有满足了员工的需求，才能促使员工真正地发挥才干，为企业服务。

（三）企业自身的发展状况决定了软化制度的必要性

改革开放以来，我国的企业制度发生了极大的变化，由党委领导下的厂长负责制逐步向厂长制发展，以前的政企不分、企业完全是一个行政单位的企业制度逐渐退出历史舞台，取而代之的是在社会化大生产和市场经济的长期发展中，体现企业成为独立的法人实体和市场竞争主体，具有独立财产权力、以公司制为主要形态的新型企业制度。同时，“质量为上、效率优先”逐渐成为各个现代企业追逐的目标。在生产方面，企业希望的上是降低成本；在销售方面，又希望提高利润。兼顾两者的企业，必须以适应其目标实现的制度做为指引企业行动的“风向标”。制度不是僵硬的，而是应该随着企业的发展而创新，制度制定地得体，进而降低管理成本，提高效率。一个企业的发展，成败不仅仅在于它的技术，而在于管理制度，因为制度是企业文化的一部分，也是核心竞争力，只有制度合理，才能促进企业的发展。

三、 引入“引导”机制的实现方式

企业管理制度的软化，实质上是要求企业引入一种“引导”机制。现存的企业管理制度，“强制”也好，“约束”也罢，都是对员工行为的束缚，说到底还是由管理者制定并要求员工无条件服从。而现代企业倡导的应该是这种“引导”机制，管理者扮演的角色既不是生产的指挥者、调度者，也不是人际关系的调节者，而是一个引导者、领路人，他们的主要任务在于向员工说明企业的总体目标和发展方向，引导员工向规范的行为方向发展。在管理工作中，管理者只需要“抛砖引玉”，真正实现管理体制创新的还是员工。企业对于“引导”机制的引入，应视环境、发展状况而定，总的来说，是让员工体会到一种氛围。这里对于“引导”机制的引入方式有几点建议：

（一） 以道德为导向，倡导人文精神，实现人性化管理

1．以道德为导向。管理不仅是一门科学，更是一门艺术。管理中不仅有理有法，更要体现情的存在。正如现在倡导由以法治国向以德治国转变一样，企业的管理制度也应以道德为导向。管理者犹如一场音乐会的指挥，在工作中只有统筹各方、协调发展，才能使工作顺利进行。

2．人性化管理。现代管理理论认为，管理是综合运用各种资源，使管理达到事半功倍的效果。在管理过程中，人是最重要的因素，没有人，任何工作都无法进行，更谈不上管理了。正如日本著名企业家松下幸之助所说：“企业是否对社会有所贡献，从而蓬勃发展下去，关键取决于人”。所以，人的作用是万不可忽视的。在倡导人文理念的今天，对企业的管理更要提倡一种人文精神，强调人性化管理的方法，甚至可以说，人本管理意识是企业的管理之本。企业管理实际上是一种综合管理，它必须调动人各方面的积极性，通过对人的关注去有效地实现管理目标。人性化管理便要求管理者在工作中制定新的管理制度，将现有的“约束制度”甚至“强制制度”软化，让员工在企业中切实感觉到有“人情味”的管理制度，才能真正发挥自己的才干。这种人性化管理在企业内不难做到，现在许多公司都会在员工生日时送上一份礼物，这一小小的举动便会让员工倍感温暖，因为他认为收到的不仅是公司给予的礼物与祝福，更是公司对自己的肯定，在日后的工作中定会更加努力地回报公司。相反，强制的硬制度会让员工对工作失去耐心，甚至对企业失去信心。

（二） 员工参与制度的制定，实行自我管理

1．标志着员工地位的提升。现代企业中，员工的地位越来越高。工业经济初期，员工只是企业的受雇者，甚至仅仅被看作是劳动机器，而现在许多企业认为员工是企业的主人。这种地位的提升，一方面是企业倡导的，另一方面是员工希望得到的。然而这种变化不应仅仅是口头上说说就了事的，员工的确从内心希望成为企业的主人，这不仅是一种地位的提高，同时也是企业对员工自身价值的肯定。因此，让员工参与制度的制定是大有裨益的。

2．制度制定妥当，便于自我管理。以往的制度由管理者制定，但实际的一线工作中必然有一些困难是管理者了解不到的，这样制定出来的制度容易让员工认为管理者不了解一线员工的疾苦，对制度不免产生抵触情绪。如果让员工参与到制度的制定中，便可以使各种难处得以体现，制度制定地恰如其分，员工也便于自我管理。在制定制度时，可以向企业内的员工发放问卷，召开座谈会或是成立一个由员工组成的制度委员会，及时了解员工对制度的感受。这样制定出来的制度才让员工更容易接受。

（三） 营造良好氛围，创建优良的企业文化

企业文化是企业的核心竞争力，文化管理则是企业管理的最高层次。企业文化不单单是指企业提倡的厂旗、厂徽之类的表层文化，更应该是一种深入人心的精神。对于管理制度这种中层的企业文化而言，倡导通过明确员工的职责来推动文化的进步。企业不是在真空中发展，员工亦不是在真空中存在，只有一种良好的文化氛围，才能使员工形成共同的价值观，导致一致的行为规范，即良好制度的产生。

（四） 及时修改不合适的制度

企业是在发展的，是不断变化着的，制度也不可能是静止的。用新的情况去套用旧的制度，必然会约束企业的发展。只有按照企业发展的需要，及时更新管理制度，才能使之与企业的运行相适应。远大集团的制度化生存，崇尚的是制度，提倡的却是创新，任何员工如果发现制度有不合理的地方，都可以提出来改正。这种制度的改变也是人本管理的一种，更新制度的过程体现出的是企业民主管理方式和随机应变的管理方法。

当然，管理者在决定充分引导员工的时候，还应做好一些前提工作：设法为员工发挥才智创造适宜的条件，消除员工的心理障碍等等，这样才能使员工在进行管理与自我管理的过程中充分挖掘自己的潜力，发挥自己的才能。而前面提到的“人性化管理”、“员工自我管理”等软化企业管理制度的一系列方法，是引导机制的具体表现形式，只有将这些具体的工作做到位，才能真正实现企业制度的创新和变革。

四、 软化企业管理制度应注意的问题

（一） 视企业发展情况而定

这里倡导的软化企业管理制度，前提是运作了一段时间、管理制度已经比较完备的企业，并不是说任何企业都应采取软制度。对于一个刚刚起步的企业，在制定制度时就不能一味追求宽松，否则不仅制度不能建立起来，反而使管理者日后的工作难以开展。所以，在企业文化尚未初步确立，员工还没有形成一种向心力和凝聚力的时候，最好不要软化制度。

（二） 采取逐渐软化的方法，适可而止

企业管理制度的软化也不是说今天还在强制管理，明天就撒手不管放任自流。软化管理制度是一个循序渐进的过程，并且，管理者不仅要明白何时软化制度，更要清楚软化的程度。软化的力度不够，相当于没有做工作，软化地过分，则对管理制度是一种破坏，以前建立的制度体系不仅会土崩瓦解，更会让企业呈现出一盘散沙、无人管理的局面。只有管理者把握适度，软化地恰倒好处，才能使制度真正地为企业服务。

（三） 不能脱离科学管理的大前提

制度软化，并不是说要脱离科学管理，科学管理是一切管理工作必须遵循的前提。从现代企业的角度看，科学管理理论是有一定的弊端，它过于忽视人本身的感受，但其提出的作业管理、组织管理等许多理论在当今的管理工作中仍应严格遵循。如果抛开科学管理谈“人性化管理”或是“自我管理”，无异于不打地基直接建高楼，其结果是不得而知的。

综上所述，企业制度的建立，就是为了规范企业的管理，使工作有效地进行。在管理工作中引入“引导”机制，逐步实现管理制度的软化，必然符合知识经济时代下现代企业的发展要求，实现企业的全面进步。

㈥ 2.[多选题] 下列属于企业制度形态的有

以企业法人为主要形态，只要法人才承担有限责任。

㈦ 现代企业制度的典型形态有哪些

1、企业的契约制度。是当事者之间的共同意愿，如公司章程等。

2、企业产权制度。规定产权所有者对企业的约束力以及产权的权责利，以规定企业的产权结构和产权变动，它构筑成企业运行的基础平台。

3、企业的智力结构。主要界定出资人与经营者的关系，也是界定货币资本和人力资本之间的关系，其核心是确定对人力资本的激励和约束方式，保证企业的稳定运行。

4、企业组织机构。也就是确定企业制度的实体形式。

5、企业的管理制度。是企业运行机制的重要组成部分，这些制度往往非常具体，是企业日常经营的重要保障。

6、企业的人格化制度。企业的运行和执行主体都是人。人格化制度是指人在企业中地位、相互关系的界定，包括企业家、管理者与企业的关系，人际关系制度化、人际关系目标化、人际关系契约化、人际关系人性化等等。

企业管理体制的选择是企业管理的最基本框架，包括有母公司与子公司型体制、事业部型体制、分公司体制、矩阵式体制等。其中母公司与子公司型体制中母公司是通过产权控制子公司，而分公司型体制中则是母公司直接参与公司管理。

㈧ 企业所有制形式有那些

企业主要分类有：国有、私营、集体所有制、股份制、联营。

1、国有：指企业的全部财产属于国家，由国家出资兴办的企业。国有企业的范围包括中央和地方各级国家机关、事业单位和社会团体使用国有资产投资所举办的企业，也包括实行企业化经营、国家不再核拨经费或核发部分经费的事业单位及从事生产经营性活动的社会团体。

2、私营：指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。即企业的资产属于私人所有，有法定数额以上的雇工的营利性经济组织，在我国这类企业由公民个人出资兴办并由其所有和支配，而且其生产经营方式是以雇佣劳动为基础，雇工数额应在8人以上。

3、联营：指企业之间或者企业、事业单位之间联营，组成新的经济实体；具备法人条件的联营企业，独立承担民事责任；不具备法人条件的，由联营各方按照出资比例或者协议的约定，以各自所有的或者经营管理的财产承担民事责任的企业。如果按照法律规定或者协议的约定负连带责任的，则要承担连带责任。

4、集体所有制：指一定范围内的劳动群众出资举办的企业。它包括城乡劳动者使用集体资本投资兴办的企业、以及部分个人通过集资自愿放弃所有权并依法经工商行政管理机关认定为集体所有制的企业。

5、股份制：企业的财产由两个或两个以上的出资者共同出资，并以股份形式而构成的企业。我国的股份制企业主要是指股份有限公司和有限责任公司（包括国有独资公司）两种组织形式。

㈨ 企业形态有哪些

企业的形态是指：企业因其内部结构和股东或者合伙人的责任构成不同，而适用不同的法律法规所形成
的外表形态
一般分为五种形式：
一、个体工商户
业主数量和注册资金：◆ 业主是一个人或家庭
◆ 无资本数量限制
成 立 条 件： ◆ 成立条件简单，业主只要有相应的经营资金和经营场所就可以了
◆ 个体工商户可以起字号
经 营 特 征： ◆ 资产属于私人所有，自己既是所有者，又是劳动者和管制者
利润分配和债务责任：◆ 利润归个人或家庭所有
◆ 由个人经营的，以其个人资产对企业债务承担无限责任
◆ 由家庭经营的，以家庭财产承担无限责任
二、个人独资企业
业主数量和注册资金：◆ 业主是一个人
◆ 无资本数量限制
成 立 条 件： ◆ 投资人事一个自然人
◆ 有合法的企业名称
◆ 有投资人申报的出资
◆ 有固定的生产经营场所和必要的生产经营条件
◆ 有必要的从业人员
经 营 特 征： ◆ 财产为投资人个人所有，业主既是投资者，又是经营管理者
利润分配和债务责任：◆ 利润归个人所有
◆ 投资人以其个人资产对企业债务承担无限责任
三、合伙企业
业主数量和注册资金：◆ 业主两人以上
◆ 无资本数量限制
成 立 条 件： ◆ 业主两人以上
◆ 有两个以上合伙人，并且都依法承担无限责任
◆ 有书面合伙协议
◆ 有合伙人的实际出资
◆ 有合伙企业的名称
◆ 有经营场所和从事合伙经营的必要条件
经 营 特 征： ◆ 依照合伙协议，共同出资，合伙经营，共享收益，共担风险
利润分配和债务责任：◆ 合伙人依照合伙协议分配利润，并共同对企业债务承担无限连带责任
四、有限责任公司
业主数量和注册资金：◆ 由两个以上50个以下的股东组成
◆ 注册资金因不同经营的内容立出法定下限
成 立 条 件：◆ 股东符合法定人数
◆ 股东出资达到法定资本的最低限额
◆ 股东共同制定公司章程
◆ 有公司的名称，建立合法有限责任公司要求的组织结构
◆ 有固定的生产经营场所和必要的生产经营条件
经 营 特 征： ◆ 公司设立股东会、董事会和监事会。并由董事会请职业经理管理公司经营业务
利润分配和债务责任：◆ 股东按出资比例分配利润，并以出资额为限承担有限责任
五、股份合作制企业
业主数量和注册资金：◆ 股东包括全体企业成员，无资本数量限制（有地方规定的例外）
成 立 条 件：◆ 无具体规定
经 营 特 征：◆ 企业成员入股，一般实行全员入股
◆ 建立资本金制度
◆ 职工既是参股人，又是劳动者
利润分配和债务责任：◆股东按出资比例分配利润，并以出资额为限承担有限责任
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