笨女孩女装销量如何

Ⅰ 做销售如何找客户

销售新人找客户，首先要做的是客户细分和客户筛选工作，通过分析勾画出自己的理想客户群体，然后再找到这些客户的联系人进行沟通跟进。
销售是指以出售、租赁或其他任何方式向第三方提供产品的行为，包括为促进该行为进行的有关辅助活动，例如广告、促销、展览、服务等活动。或者说:销售是指实现企业生产成果的活动，是服务于客户的一场活动。
现代销售理念认为:销售是一种顾问式销售，只有以客户顾问的方式进行销售才能获得销售成功。

Ⅱ 如何带好一个销售团队

如何带好一个销售团队

你知道如何带好一个销售团队吗？你知道销售团队的潜力应该如何挖掘吗？社会上销售员很多，但真正吃透销售这门学问的人却不多。接下来我在跟着来跟大家分享一些小方法，教你带好一个销售团队！

如何带好一个销售团队1

遴选：避免经验主义

目前，在销售人员的遴选中，存在着普遍的“经验主义”误区。绝大多数的招聘都十分强调应聘者的所谓“相关工作经验”，总是希望找到能迅速为企业带来客户和订单的销售高手，从而免去对他们的系统培训。而且，如果招聘主考官是企业销售主管的话，还往往以自己的销售经验、能力和水平去衡量应聘者。在一个又一个这样的招聘现场，我们一次次地听到所谓“好的销售人员实在难找”的感叹。

然而，大量的事实表明，不仅“好的销售人员”难找，而且即使找到了看起来很好的销售人员，但实际使用效果也很难尽如人意。事实上，销售人员过去的工作经历在给他们带来了工作经验的同时，也给他们打上了过去工作的烙印。由于不同企业有不同的企业文化、不同的管理制度、不同的销售策略和政策，因此，在实践中往往出现这样的情况：招来的人越是经验丰富，就越是难于融入企业的销售团队当中，其行为与企业的销售管理行为冲突就越大，也越是容易再次跳槽。

因此销售人员遴选一定要走出经验主义的误区，找出具有良好销售潜质的人选，而不是销售经验丰富的人。所以，销售人员遴选的重点应在于建立科学的遴选标准，而难点则在于建立遴选的选评、测试方法。为此，企业的销售人员遴选工作应取得人力资源管理专家的帮助，或者招聘主管应具有人力资源测评的专业知识。

对策：判断人不可全凭感觉和经验，要有一套科学的测评方法。在招聘销售人员过程中，凭主考人的主观感受和经验来遴选人才，往往会形成事实上以主考人自己为参照系和评选标准的局面，尤其是当应聘人数较多的时候，更难找出合适的人选。所以，如果企业的确希望通过招聘遴选到合适的人才的话，最好放弃这种做法。目前，人力资源管理专家已经总结出了一些可用于对不同职业的应聘者进行素质、能力和潜力测评的方法，可以比较客观、准确地对被测评者作出评价。

训练：摆脱泛泛而谈

近年来，在企业职员在岗培训中，销售人员培训无疑是最受重视的。可是，在这些频繁进行的培训中，往往存在着一个普遍的误区。由于把销售人员的销售业务工作错误地等同于企业的市场营销，所以，当要对销售人员进

行培训时，企业往往是从当地高校请一位教授市场营销的老师去讲授市场营销，而且，培训形式也几乎都是以教师讲授为主，受训人员极其被动。事实上，从销售人员的角度来看，这种培训供给与培训需求常常错位。

因此，搞好企业销售培训的重点在于：培训前就要明确训练的主题和训练对象，根据受训对象在企业管理层级中的位置以及培训目的确定培训的内容、方法和训练人。当然，找到合适的训练人和训练方法也就成了搞好训练的一个难点。

对策：根据实际需要对销售人员提供有针对性的训练。除通常对销售人员进行有关市场营销、销售等方面的知识教育和企业有关销售策略、政策以及销售管理制度的宣讲外，企业更需要分别不同情况，通过训练有效地提高他们的销售技能、增进他们的团队精神、增强他们的信心、提高他们对企业有关管理规定的理解和认同，并提高他们对企业的忠诚。

大量经验证明，要实现上述目的中的任何一项，靠临时找一位教授来上上课是远远不能解决问题的，必须分别受训对象选用不同的训练师资和训练方法。例如，要提高销售人员的销售技能，那么，案例研讨、角色扮演、销售工作中的帮带等就是合适的方法;要提高销售人员的团队精神，那么，分组的情景体验和角色互换操作就是比较好的.方法。

当然，在这种情况下，企业必须花费心思找到合适的主训师资，并让主训人尽可能了解企业的销售管理办法、制度和相关受训人员的真实工作状况，以便设计合理的训练计划和方法。

激励：选好对象

不少企业用同一套激励工具和方法对全体销售人员进行统一的激励，或者只是简单地根据销售数额进行激励。结果，要么难以激励大多数人，要么激励效果与企业的整体营销目标背道而驰。这是销售人员激励中的一个误区。从实践经验来看，搞好销售人员激励的重点应在于按激励对象分类激励，难点则在于选择激励的工具、强度与频度。

对策：对销售人员的激励首先要区分销售人员的受激励类型，然后选择合适的激励工具并保持适当的激励强度和频度。一般说来，按销售人员的受激励因素可以把他们分为竞争型、成就型、物质型、惯性型和有限目标型等。

(1)竞争型的销售人员是那些以表现出比同事更优秀的能力为工作目标的人。销售竞赛是激励他们的最好工具，按淡季规律激励往往更能激发他们的竞争性。

(2)成就型的销售人员是那些以表现出自己的优秀工作能力、赢得尊重并具有自我挑战精神的人。对他们给以足够的尊重，并让他们有机会去接受销售难题的挑战往往能有效地激起其工作热情。

笔者曾建议某企业把这类人组成一个难题攻关小组，专攻难谈的订单。结果，既增进了订单达成率，又极大地提高了他们的工作积极性。当然，让他们带徒弟也往往具有很好的激励效果。

(3)物质型的销售人员是那些以获得经济报酬为主要工作目标的人。对这类人来说，具有挑战性的销售目标和刺激性的奖金制度将产生良好的激励效果。

(4)惯性型的销售人员是那些缺乏明确工作目标，按部就班地度过职业时光的人。这类人比较难于激励，但是，在管理实践中发现，对他们施以职业不稳定性的压力往往更能刺激他们的积极性，这样，缩短考核期和提高考核指标就不失为好的激励手段。

(5)有限目标型的销售人员是那些对努力工作和享受闲暇具有理性考虑的人，这是最难激励的一群人。必须先把他们引导成 上一页12

如何带好一个销售团队2

如何治理散漫的销售团队

C市场是某化妆品公司的一个重点市场，该市场的经济指标在全国名列前茅，而C市场的市场销量一直在公司中占据着举足轻重的地位，三年前鼎盛时期的年回款达到2000万，而这一辉煌随着一个大区经理的跳槽而结束，该经理在公司的创业初期也曾立下过汗马功劳，可随着公司回款额的大幅度提升，而个人的收入没有随自己的意愿而大幅度增长，因此另谋高就去了。本来一个大区经理的离职对市场来说不会产生很大的影响，而这个却不同。因为公司发展比较迅速，而各种管理没有能及时地跟上，没有形成模式化，而一直像现在的很多企业一样，靠能人管理，能人在，而靠个人威信及能力可以保证市场的正常运转，而能人一旦离开，市场就会面临瘫痪的危险。而C市场就恰恰如此，在该经理辞职后的一年时间，销量下降了25%。笔者在两年前接任C市场时，市场又连续换了两任大区经理，频繁地换将，使得队伍难以稳定，员工没有归属感，没有安全感，一方面企业在大量的招聘，而招聘上来的员工则要么很快流失，要么被同化，队伍变得涣散，内斗增加，为了追求短期的回款以得到更多提成，不惜许下很多无法兑现的空头承诺，甚至恶意窜货。营销队伍极度涣散，其中的很多人员早就成了“老油条”，有的人不愿出差，有的出差后游山玩水、睡觉泡吧，有的四处倒货，截留促销品。业绩不断下滑，客户的抱怨却在激增，同时还带来大笔的差旅费用，被老总称之为“遭殃军”。即客户遭殃，老板遭殃。客户的抱怨也是此起彼伏，其中有些人纷纷转做其他品牌，公司费尽心血建立起来的销售网络很可能要毁于一旦。

在这种情况之下，笔者来到这家公司，接手了C市场。任某化妆品厂家的华东区经理，摆在面前的是一个十足的烂摊子。老板十几万年薪聘请的所谓得“精英”人士，在自己捞足个人腰包、留下了一火车的遗留问题后，消失得无影无踪。临危受命，别无选择。笔者到任之后，对市场及人员情况作了调查了解，就硬起头皮，开始整理这一团乱麻。通过分析，认为解决问题得关键应该从人的问题上下功夫。

员工的心态上普遍存在问题，笔者对于有些有上进心的人进行了沟通，力求其改变自身的问题，对于一些“混混”型的，则一律辞退。并招聘了很多得新人加入进来，为团队补充了新鲜血液。经过了半年多的整顿，业绩得到了迅速的提升，在随后的日子我们的团队不断得壮大，凝聚力增强，两年之后逐渐成为了公司里的一支明星团队。

回首这两年多的风雨历程，笔者认为要提高团队的战斗力使之走向卓越，摆脱队伍变成“遭殃军”的最主要的法宝，就是要有好的有效的团队管理理念，并且去深入地执行。并且这种管理理念并不是长篇大论，而只有简单的几点，做市场，人是主体，要做好市场，首先也要做好人的工作。

有人曾经这样断言，企业的竞争归根结底就是人才的竞争。

如何凝聚优秀的人才并发挥其主观能动性，是摆在每个管理者面前的一个首要问题。当今的业内人士经常地感叹：化妆品行业越来越难做，优秀的人才越来越难求。有很多的管理者在人才方面并不吝啬，但还是存在着人才招不来，招来了留不住，留住了很失望，辞退了还要受损失。

笔者作为化妆品行业的一名大区经理，还曾经面对着一支“遭殃军”，对此有着深刻的体会。现将那段经历总结整理出来，与业内的人士共享。

一、“上下同欲者胜”。

团队管理的首要任务是要有明确的奋斗目标（长期和短期的），这个目标要和个人的目标结合起来，即实现公司目标的同时，个人的目标也能实现，个人与企业的目标在一定层面上是一致的，比如在公司的目标是在何时发展到何种阶段，而发展到这种阶段时，个人又会有如何的收益。在“第五项修炼”中提到的共同愿景，和我们的老祖先孙子曾说过“上下同欲者胜”，都是讲述了这个原则。

要员工团结，就必须有一个共同的奋斗目标，而且必须和大多数个人的利益结合起来，而不是所谓的把个人的目标与公司结合起来，要知道没有个人就没有了公司，人是最终的主体。这个目标还要让每个人都清楚明白，打个形象的比喻：员工上了你这条船，你必须在他们上船后告诉他们我们的目的地是去往哪里，到达后我们能够获得什么，否则话员工会感到迷茫和疑虑，对自己的未来没有方向感和安全感，会准备随时离开。

军队也是一种团队，我们党领导的军队为什么能够最终取得革命的胜利，有多种原因，但有一条是最重要的，有一个明确的奋斗目标，并且深入人心，激起了每个人的革命热情，就是解放全中国，改变受剥削受压迫的命运，翻身做主人，所以能以弱胜强。相反国民党军队虽人数众多，但各自都有自己的小算盘，各自为政，如一盘散沙，所以战斗力大大减弱，最终导致了失败。所以说明确的人人都渴望实现的目标是团队凝聚并增强战斗力的根本。

二、吸收贫下中农闹革命。

有句俗话这样说业务代表的，叫做“好人不愿意干，赖人干不了”，有很多的养尊处优的人是不屑做业务这份差使的，也许一时好奇来尝试，但吃不了苦，心浮气燥，干不上几天就开小差，还容易把消极的东西传染给他人，这样的人是不得不让他另谋高就的。当然很笨的人也做不了，我们要的是“贫下中农”，即那些头脑不笨，但学历不是很高，家庭与自身的经济条件不是很好的员工，这些人吃苦耐劳，渴望机会改变自身的状况，因而革命工作热情是最高的，青岛啤酒的用人理念有重要的一条，就是用最适合的人。相反有些公司过份看重学历和从业经验，这种做法并不适合我们这种快速消费品行业的业务代表，首先我们的行业知识并不复杂，不具备高难度，良好稳定的心态和吃苦耐劳的精神才是最为宝贵的，而那些高学历的员工相对于学历较低的员工来说，对工作环境和待遇的要求会高很多，工作对于他们的可选择的余地也大很多，他们的稳定性相对来说就差一些，而团队的相对稳定对于团队的整体发展来说则是至关重要的。

三、打铁先要自身硬。

要强化员工的基本素质，做为业务代表这样非常有挑战性的工作，除了要具备较高的行业知识和较强的沟通谈判能力之外，我认为还有三项重要的基本素质，那就是有自信、有勇气、有热情，我想这三种素质的重要性是每一位从事营销的人士都熟知的，没有自信的人别人怎么相信他并与他合作呢？面对客户的无数次拒绝，缺乏勇气的人会连客户的门都不敢再进去，怎么会做成业务呢？同样没有工作的热情，会缺乏感染力，不能感染客户，就不能打动客户，也就很难争取到客户。为了加强对员工的素质训练，我们见缝插针地开展了多种实战演练活动，比如5分钟演讲，现场模拟推销、谈判练习，情绪控制练习等，丰富了员工生活，熟练了业务知识和谈判技巧，增加了员工的归属感，并且提升了他们的心理素质。

四、适当压力，适应压力。

营销本身是一项非常有挑战性的工作，压力是不可避免的，要让员工逐渐地适应工作压力，让员工明白有压力是正常的而且是必须的，会有正面的积极的作用，压力来自两个方面，有型的压力是指每月每周乃至每天都有明确的工作任务和管理考核指标，每天要进行电话报到和工作报表的填写，规范严格的管理目的是要对个人不好的习惯加以矫正，让不良习惯不能影响工作的正常进行，另外还要造成一种无形的只有个人能够感受到的压力，比如有人业绩上有了突破就要及时的表扬并把这种表扬传达给其他的人，对于其他这些成绩稍差的人就会有一种无形的压力，会鞭策他们不断地努力去追赶去超越。压力给人的感觉好象是负面的东西，实则不然，有压力才有动力，不要担心压力会造成人员流失，实际上流失的正是一些不能胜任工作的人员，是正常合理的，相反能经受压力而留下的才是公司真正需要的能为企业创造价值的员工。

五、激励、不断的激励。

要不断地进行激励，销售工作是一项极富挑战性的工作，每天会面对很多的拒绝和挫折，会受到客户的刁难和不合作，时间一长，他们也会像气球一样，斗志和信心会慢慢地减少或消失，只有及时地进行一些激励，才有利于恢复他们的信心和勇气，我们每人都有过这样的体会：在情绪不好的时候阅读一些励志的书籍，会让人感到自信心得到恢复，感觉自身的力量又强大了很多。还有制定合理科学的薪资制度和必要的物质奖励也是激励员工的一种很重要而有效的形式。

六、向蚂蚁学习。

现在的很多管理者动辄要学狼的团队精神，我们则提倡学习蚂蚁的精神，因为蚂蚁应该算是自然界中最富有团队精神的了，它们不管个体是如何的渺小，团结起来的力量则不容小视。在非洲，蚂蚁大军曾数次席卷过千里草原，即使烈火和洪水也没能阻挡住它们，为什么不学习蚂蚁的团队精神呢？

为了调动整个团队的积极性，我们把员工按区域或其他条件分为多个小组，并推选出组长，每个小组的业绩和管理指标决定着他们个人收入，个人的业绩再高，而整个小组上不去，个人收入也会大受影响。让每个小组都进行着竞赛，引导着新老业务们进行着传、帮、带，促进小组们之间进行着比、赶、超，增强了小组成员的集体荣誉感，使他们不得不团结起来，争取良好的业绩。

近年来，人力成本在不断增大，流失率却在不断提高，已成为一个严峻而不争的事实，而很多业内的人士将之归结为人员素质下降、80后年轻人责任心差等等原因是很片面的，面对不断出现的新问题，笔者希望通过以上的经历和总结，对业内的营销人士能有所启发。毕竟企业的发展是离不开人的。

Ⅲ 嘴笨的人适合做销售吗

可以。

其实能不能做好销售与性格内向和嘴笨没有绝对的关系，根本在于你是否有恒心和毅力，把销售工作做好。性格内向嘴笨的人，要消除自卑心理，不要自我设限。绝不能有我不能，我无法做好销售的消极心态。

是否适合做销售这一行，取决于自己内心的欲望，是精神的力量。你觉得你可以，你就可以；你觉得你行，你就行。而且，你是否适合，无须自己找答案，进入一家公司面试的时候，面试官就会给出答案。如果你不适合，就不会被录用；如果你被录用，说明对方对你是有信心的。因此，你就更要对自己有信心。

Ⅳ 40年前，那个没完成销售任务被迫买下15版猴票的邮票员，后来怎样了

随着科技的不断发展，相信大家已经对邮票感到非常的陌生，然而在信息不发达的年代，邮票是每一个人都必不可少的东西，因为缺少邮票，也就意味着自己无法与家人和朋友进行交流和沟通。

而这些普通邮票如果让我们去购买，我相信大家都会选择拒绝，因此秦先生之所以会得到发财的机会，完全是因为秦先生自己的个人选择。

当然我希望秦先生能够好好保存这些猴版邮票，因为这些猴版邮票对于国家的发展也有着很宝贵的意义，所以这些猴版邮票在一定程度上也是历史的见证者。

Ⅳ 50多万的日产楼兰如今20多万，为何销量仍然如此惨淡

楼兰这款车之所以一直销量惨淡有以下几个原因:

1前几年刚上市的时候定位偏高，定价五十多万，对标奥迪q5、宝马x5，竞争力不言而喻，这是一开始品牌营销定位的问题。

2通过之前几年的试水，楼兰认识到自己定价问题的症结所在，通过国产，减配等很多手段拉低价位，有了一定的竞争力，但车型宣传在这个阶段表现乏力，如同隐身了一般。没有抓住宣传时机。

3近几年30万以下的同价竞品都推出了更新换代产品，日产却一直不了动作，与同价竞品丰富的配置惹眼的外观变化比较起来，不得不说楼兰有些落伍了

如果你的购车预算是25~30万，打算买一款中大型SUV，很多人都会考虑日系车。有人在这个价位可能会想到丰田的汉兰达，也有很多人会想到超大空间的本田冠道，但这价位基本上没太有人会考虑日产。其实日产在这个级别也有一辆质感非常出色的中大型SUV，这款车价格相对经济，甚至比奥迪Q5L隔音做的都出色，乘坐舒适性堪称完美，但现在却显有人问津。这款车型便是日产的楼兰。

楼兰这款车名字很美，造型也很优雅。但可能由于日产的品牌形象本来就有一定的劣势吧，同价位车型在跟丰田和本田的较量中一直趋居劣势，现在几乎被众人遗忘。但从纯家用角度来看，我却认为楼兰是一款不可多得的好车。

日产楼兰官方售价23.88万到37.58万，这售价几乎和丰田汉兰达价格重叠，总体价格比本田冠道还要贵，但日产楼兰后期的优惠力度相当大，最终成交价是比汉兰达和冠道更有优势的。目前楼兰优惠价格能够达到3~4万元，实际低配裸车价在20万左右。几乎和丰田新出的RAV4，本田新出皓影价格相仿，级别却高他们一等。

日产楼兰车长4897毫米，轴距2830毫米，外观理应看上去非常大，但实际此车却一点都不显笨重，整车的曲线非常柔，再加上悬浮式后车顶的设计，让人感觉楼兰是一个“灵活的胖子”。楼兰的内饰算不上多么新潮，但总能给人以“大车”的感觉，气场方面还是比较足的。后排空间表现虽然不如冠道那么变态，但家用绝对绰绰有余。而且楼兰的座椅坐垫非常长，填充十分厚实，这也是影响楼兰后排空间表现不如冠道的主要原因。

楼兰搭载2.5升自然吸气和2.5升机械增压两款发动机。这样的数据在30万以内车型中算是大排量了，但自然吸气版本楼兰的动力真的很一般，不过速度并不是所有人的追求，自然吸气发动机输出的平顺性以及后期动力的浑厚感觉是涡轮增压发动机所不能媲美的，楼兰这款车开起来给人的感觉就是优雅，毕竟隔音这么好，座椅这么柔软的车也不需要开得多快，温馨舒适才是这款车的主旋律。

但仔细想一下，楼兰这款车之所以被人们淡忘，之所以销量不好也不是没有原因的。首先是品牌劣势，这个前面也说了，日产跟丰田、本田比品牌方面要差一点。再就是车型本身的问题，楼兰真的太老了，无论是整体内饰营造的感觉，还是各项配置，都有点跟不上时代的感觉。最低配车型虽然指导价为23.88万，但这款车几乎什么配置都没有，大灯是卤素的，没有天窗，座椅是织布的，感觉就是丐版的普拉多，但是他还没有普拉多的名声。

再就是楼兰的动力偏差，虽然名义上很多人都说喜欢大排量自然吸气，但真正买车时还是都很诚实地选择涡轮增压。涡轮增压发动机排量小，后期交的税也比较少，油耗相对比较经济，动力爆发力相对比较强。所以说现在 汽车 真的是到了涡轮时代，自然吸气发动机仅仅是一种情怀，是用来怀旧的，然而情怀这东西其实一文不值。

不过结合现在楼兰的价格来看，2.5升自然吸气版本车型站在纯家用角度考虑，仍然具有一定的性价比。尤其是它的隔音和底盘虑震性，简直就是跨级别的存在。但销量差也是不争的事实，期待着楼兰迎来属于自己的蜕变，以全新的面貌再战市场。

楼兰不受待见，销量低，其实很正常，因为他除了外观以外，他就没什么特色了。

楼兰唯一能够吸引大家的就是他另类的外观设计，只可惜大块头没有大智慧，内饰设计就是一土鳖，按照现在的人的眼光，能接受的不多。这点在奇骏上就表现得很明显了，设计一样是要与时俱进的。

另外就是两驱动力系统，2.5L自然吸气+CVT，最大功率137kw，最大扭矩229，这个数据，对于这么大个车，只能佛系不能再佛系了。这么大个车还配的是CVT，除了城市代代步，好像也没什么玩头了。

做为一款中型SUV，你动力系统跟不上，甘愿平庸，买家也不是傻。另外就是后备箱，车子够大了，后备箱空间却没有明显优势，能装的东西不多，容量不大，买车的人看了肯定会有心里落差。

尽管20多万也能买到，但是同价位竞争车型太多，而且都是强有力的对手，自家的奇骏就把路给挡住了，你楼兰还怎么玩，只能是惨淡经营。

有这钱，我买个冠道或者昂科期不香么，这是我个人看法，不知道大伙怎么看。

—日产楼兰

厂商指导价：23.88-37.98万元

日产的不少车型都以家用和舒适有着不错的销量，但是这款主打个性和潮流的SUV——日产楼兰的销量却极其一般，甚至于很多人都忽略了这款车的存在。造成这种情况的原因有很多，其中之一就是外观上看起来过于臃肿，并不符合消费者的审美。

在动力上，2.5L的自然吸气发动机搭配CVT变速箱也是非常普通的家用取向，并非主打性能和操控。23.88万的起步售价也是过于自信，这样的配置和价格可以买到同为日产的奇骏，同时还更加有性价比。因此，楼兰的落魄也就在情理之中了。

没有做好市场细分，包括在美国也距离汉兰达的销量差不少。外形不够硬朗。前杠下面的接近角太小，还不如轿车，不符合对suv通过性的需求。动力上主流四缸机头在自重过2吨的情况下，基本都是带增压了。楼兰也有增压还是比废气涡轮增压好的机械增压。但是只有在混动车型上配备，主打销量的26.88是自吸2.5的，马力和升功率都太小。另外没有七座版，也是一大短板。加上后备箱装载容积直观上就很小。变速箱cvt如果换装哪怕是6at我觉得商品力也会提高不少。更别说本田的10速了。加上配置阉割。本来说好的感应后尾门。免费6次保养东风日产都没兑现。失信于消费者的后果就是。我没有必要非的买你，市场上一大堆。想玩越野。优惠完不到30能买进口帕杰罗。想要保值主流我可以汉兰达。想要敢 科技 。可以冠道。想要飞机般的驾驶室可以5008.最后不行。奇俊是不也比你楼兰便宜太多。虽然我说了这么多。但是我开的是楼兰。混动机械增压的，我觉的我没后悔买它。因为驾驶和乘坐太舒服了，只是那个接近角。一个四驱的车。整那么一个接近角我真是理解不了。我把它改了，现在开着。小马路牙子，也能上。挺舒服的，没有什么异响和毛病

我今年八月份刚提的楼兰，懂车的人是会买它的豪华舒适，省油省心低调，新车油耗八个，坐标，北京四环以外五环以里[赞]

不符合审美，价格偏高

这种长得像个山炮 还以为自己有多好 现在车型那么多 选择那么多 它还活在自己曾经有过辉煌的过去 不死你死谁

Ⅵ 虎年强劲开局销量劲增，这款MPV才是欢乐大家庭出行首选

日前,乘联会发布了2022年1月份MPV车型销量前15名榜单,各品牌有喜有忧,其中既有沉寂数月的车型向上进击,也有MPV老将跌出前十。在这样一个月销仅10万辆的细分市场,好不热闹。可以看到的是,随着国内人口生育政策的逐渐开放以及消费升级,MPV市场的潜力正在被激活。

如果说硬实力加持成就了荣威iMAX8的市场热度,那么其在用户体验上的创新和用心才是荣威的品牌图腾。据悉,首家荣威iMAX8体验中心将于3月初在北京正式开业。在传递企业文化和品牌精神的同时,体验中心将为用户提供超越期待的服务,赋能用户美好汽车生活。

荣威iMAX8虎年强势开局,成为MPV市场中不可忽视的存在。2022年,随着产品与服务的双重发力,上汽荣威将带给市场和消费者更大的惊喜。

Ⅶ 淘宝运营需要注意什么

1、网店运营要有规划有计划

对于刚刚开张的新店铺而言，要想要让店铺更好地发展下去，卖家必须要有一个总体的规划。比如这个阶段要做什么，下个阶段又该怎么推广，推广之后又要做什么等，有一个总体的规划，再做好详细的计划，店铺再按照计划来一步步做好运营，这样才能让网店脚踏实地的走起来。