企業制服形態有哪些

㈠ 企業的三種組織形式各有哪些特點和優缺點

國際上通常分類為：獨資企業、合夥企業和公司企業。

企業組織形式是指企業存在的形態和類型，主要有獨資企業、合夥企業和公司制企業三種形式。無論企業採用何種組織形式，都應具有兩種基本的經濟權利，即所有權和經營權，它們是企業從事經濟運作和財務運作的基礎。企業採用何種組織形式，對企業理財工作有重大的影響。

獨資企業

1、獨資企業的優點

獨資企業是企業制度序列中最初始和最古典的形態，也是民營企業主要的企業組織形式。其主要優點為：

（1）企業資產所有權、控制權、經營權、收益權高度統一。這有利於保守與企業經營和發展有關的秘密，有利於業主個人創業精神的發揚。

（2）企業業主自負盈虧和對企業的債務負無限責任成為了強硬的預算約束。企業經營好壞同業主個人的經濟利益乃至身家性命緊密相連，因而，業主會盡心竭力地把企業經營好。

（3）企業的外部法律法規等對企業的經營管理、決策、進入與退出、設立與破產的制約較小。

2、獨資企業的缺點

雖然獨資企業有如上的優點，但它也有比較明顯的缺點：

（1）難以籌集大量資金。因為一個人的資金終歸有限，以個人名義借貸款難度也較大。因此，獨資企業限制了企業的擴展和大規模經營。

（2）投資者風險巨大。企業業主對企業負無限責任，在硬化了企業預算約束的同時，也帶來了業主承擔風險過大的問題，從而限制了業主向風險較大的部門或領域進行投資的活動。這對新興產業的形成和發展極為不利。

（3）企業連續性差。企業所有權和經營權高度統一的產權結構，雖然使企業擁有充分的自主權，但這也意味著企業是自然人的企業，業主的病、死，他個人及家屬知識和能力的缺乏，都可能導致企業破產。

（4）企業內部的基本關系是僱傭勞動關系，勞資雙方利益目標的差異，構成企業內部組織效率的潛在危險。

合夥企業

合夥企業是由幾個人、幾十人，甚至幾百人聯合起來共同出資創辦的企業。它不同於所有權和管理權分離的公司企業。它通常是依合同或協議湊合組織起來的，結構較不穩定。合夥人對整個合夥企業所欠的債務負有無限的責任。

合夥企業不如獨資企業自由，決策通常要合夥人集體做出，但它具有一定的企業規模優勢。

1、與個人獨資企業相比較，合夥企業可以從眾多的合夥人處籌集資本，合夥人共同償還債務，減少了銀行貸款的風險，使企業的籌資能力有所提高；

2、與個人獨資企業相比較，合夥企業能夠讓更多投資者發揮優勢互補的作用，比如技術、知識產權、土地和資本的合作，並且投資者更多，事關自己切身利益，大家共同出力謀劃，集思廣益，提升企業綜合競爭力；

3、與一般公司相比較，由於合夥企業中至少有一個負無限責任，使債權人的利益受到更大保護，理論上來講，在這種無限責任的壓力下，更能提升企業信譽；

4、與一般公司相比較，理論上來講，合夥企業盈利更多，因為合夥企業交的是個稅而不是企業所得稅，這也是其高風險成本的收益 ；

劣勢

1、由於合夥企業的無限連帶責任，對合夥人不是十分了解的人一般不敢入伙；就算以有限責任人的身份入伙，由於有限責任人不能參與事務管理，這就產生有限責任人對無限責任人的擔心。

怕他不全心全意的干，而無限責任人在分紅時，覺得所有經營都是自己在做，有限責任人就憑一點資本投入就坐收盈利，又會感到委屈。因此，合夥企業是很難做大做強的；

2、雖說連帶責任在理論上來講有利於保護債權人，但在現實生活中操作起來往往不然。如果一個合夥人有能力還清整個企業的債務，而其他合夥人連還清自己那份的能力都沒有時，按連帶責任來講，這個有能力的合夥人應該還清企業所欠所有債務。

但是，他如果這樣做了，再去找其他合夥人要回自己墊付的債款就麻煩了，因此，他不會這樣獨立承當所有債款的，還有可能連自己的那一份都等大家一起還。

公司企業

公司企業是按所有權和管理權分離，出資者按出資額對公司承擔有限責任創辦的企業。主要包括有限責任公司和股份有限公司。

有限責任公司指不通過發行股票，而由為數不多的股東集資組建的公司（一般由2人以上50人以下股東共同出資設立），其資本無需劃分為等額股份，股東在出讓股權時受到一定的限制。

在有限責任公司中，董事和高層經理人員往往具有股東身份，使所有權和管理權的分離程度不如股份有限公司那樣高。有限責任公司的財務狀況不必向社會披露，公司的設立和解散程序比較簡單，管理機構也比較簡單，比較適合中小型企業。

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選擇合適的企業組織形式

在投資者選擇企業組織形式時，應重點考慮以下因素：

承擔的責任范圍 ·

1、合夥企業及個人獨資企業

普通合夥人以及個人獨資企業投資人則需要對企業承擔無限責任，如果選擇這兩種組織形式，則創業者所必須承擔的風險不僅限於投資額，還將包括全部個人財產，因此採用這兩種組織形式設立企業的風險相對較大。

2、公司制企業

股東僅以出資額為限對公司承擔有限責任，公司則以其全財產對公司的債務承擔責任，公司制企業能夠有效地將公司債務與個人資產隔離開來，因此公司制企業的有限責任制度對於風險控制具有重要的意義。

㈡ 現代企業制度的主要形式

現代企業制度的主要形式是有限責任公司、股份有限公司和股份合作制企業。對於科技（包括智力三產）、生產型的高校骨幹企業，一般可以建立有限責任公司。對於高校規模較大、前景很好的企業，經過充分准備，可以努力爭取組建股份有限公司。高校的中小型企業也可改組成股份合作制企業。在企業改制中，土地、房產等學校資產不宜入股，一般採用租用形式。各種企業的股本設置原則和配股方案請參照有關規范意見或當地政府指導意見進行。

㈢ 現代企業制度的主要形式是()

現代企業制度(組織管理制度)
主體：企業法人制度 主要形態：公司法人治理結構
核心：公司制(度)：包括 有限責任公司 和 股份制公司 兩種形式；
形式，漢語詞彙，漢語拼音為 xíng shì，在中文中，形式是指某物的樣子和構造，區別於該物構成的材料，即為事物的外形。
其實這一題你可以理解為，公司制只是一種組織(結構)形式(框架)，根據這個結構形式最終表現出來的是具體的有限責任或股份制的公司；
現代公司制企業的主要形式()
A、合夥制B、業主制C、股份制D、公司制
現代企業制度的主要形式是()，次要形式是()
A、合夥制B、有限責任制 C、股份制D、公司制
很多題都出的不規范，太隨意。網上同樣的題能有兩個答案，切莫當真。
就記住，問 核心 了就 選 公司制；問主體了 選 企業法人制度； 問主要形態，就選 法人治理結構；問 主要形式 就選 股份制； 問基本特徵 就選 產權清晰；

㈣ 現代企業制度的內容是什麼有那些具體表現形式

現代企業制度是指同現代市場經濟體制相適應的有關企業的各種制度的總稱。[1]由於 公司制度是現代企業制度中最典型的企業制度。具有其固有的優勢，有利於使國有資產 決策和利用分散化、民主化。更適應市場經濟的決策模式和市場競爭的需要。用法律來 規范現代企業制度的建立，是現代企業制度建設規范化、正規化的惟一途徑。問題是目 前的企業法、公司法和民法以及勞動法都只是從把國有企業重構為一個獨立的經營者市 場主體這一層面來規范國有企業如何建立現代企業制度。即偏重於明確企業的民事或商 事主體地位。也就是在沒有把國有企業內部關系調整好(政策性、社會性負擔沒有剝離 、自生能力、內部活力沒有產生)之前就把他們推向市場，讓他們去與形式平等而實質 不平等的具有「狼」性的非國有企業去競爭，其結果是可想而知的。很多大中型企業徒 具公司制的形式，而人員、管理體制、運行機制還是跟以前一樣。要麼是政府的執行機 構，要麼「內部人控制」，無法建立起科學的法人治理結構，原因是多方面的，但是與 我國企業立法不完善性有關。筆者認為構建現代企業制度的企業立法應該：
1.在法律體繫上應以投資責任作為分類標准，體現企業主體平等性。我國企業立法單 從體繫上看是較為完備的，以所有制為標准有全民所有制工業企業法、集體所有制企業 法、鄉鎮企業法、私營企業暫行條例、外資企業法等；以投資者責任為標准有公司法、 合夥企業法、獨資企業法等。但是主要存在三個問題：一是對同一企業有可能存在不同 的法律調整而且其規定相互矛盾。例如：國有企業、鄉鎮企業與公司法之間、獨資企業 與私營企業法之間都存在這種問題。二是法律條文在各企業立法之間重復較多，浪費了 立法資源。三是各企業主體地位不平等。有的企業享有較多優惠政策，造成企業之間形 式上和實質上的不平等。基於此，現階段做好企業立法需要解決兩個問題：第一是對現 有的企業立法進行梳理。理清企業法律規范之間的關系，在這一問題上漆多俊教授提供 了一種分析框架，即把企業法律規范之間的關系分為並立關系和交叉關系。從而對《公 司法》與《全民所有制工業企業法》之間的關系、《公司法》與外資企業法之間關系、 《合夥企業法》與《全民所有制工業企業法》及《民法通則》之間的關系作了較為明析 的分析。[2]但是，這種分析框架中最為關鍵的一般法與特別法、普通企業法律形態與 特殊企業法律形態的劃分標准並不容易掌握。且這兩種關系是否一定是在效力等級相同 情況下才能使用，由於其提供的例子全部是同一效力等級，又沒有作出說明。如果是， 那末這種分析框架的作用就會受到限制；如果不是則如何建立這種分析框架。只有在對 現行的企業立法之間的關系有一個十分明晰的了解才能對現有的企業立法進行整合，形 成一個相互之間界限分明、覆蓋全面的企業法體系。第二是設立法制的價值取向。我國 現行的設立法制是以交易安全為價值取向而犧牲了經濟效率。企業設立的特許主義與核 准主義還是主要的准則，程序繁瑣，耗時費財；立法內容多有重復且規定嚴格的法定資 本及其交付期限，實行實繳資本和資本維持制度以及對企業經營范圍嚴格限制；企業設 立主體的法律責任偏重。在注重交易安全的同時失去了適應市場經濟需要的效率。而且 過分地注重交易的安全並不能帶來真正的安全，因為只有效率法則才是市場經濟的最高 法則。誰沒有效率誰就會被市場淘汰。因此，企業立法應該效率與交易安全並重，讓企 業的設立主體有多種選擇，既能靈活的設立，同時又能順利的退出；把市場准入制度與 企業設立准則主義結合起來；合理分配企業設立主體與中介機構及國家主管機關的設立 法律責任，真正提高企業交易安全。
針對國有企業立法有的學者主張採用特殊形態企業立法，名稱可以為公營企業法、國 有企業法或國有企業改製法；有的學者則主張只按投資者責任立法，不單獨針對國有企 業立法。筆者認為既應考慮國有企業的特殊性，有很多國有企業要承擔國家的戰略和社 會責任，不能採用公司制，只能採取國有國營的形式。又要考慮到我國已加入了WTO， 對國內外企業一律實行國民待遇。需要平等對待企業、實行無歧視立法。因此，將外資 企業法、鄉鎮企業法、全民所有制工業企業法、私營企業法等分解整合到公司法、合夥 企業法、獨資企業法、國有國營企業法、股份合作企業法中，再輔之以國有資產管理法 及特殊行業准入立法。基本上可以既保證了立法的統一性，又體現了企業的平等性。目 前，國有企業在許多方面難以與非國有企業實質上平等，非國有企業沒有沉重的歷史包 袱，又佔有了先發的優勢(一開始就是獨立的市場主體)。因此，依據《公司法》第21條 規定，國務院應對國有企業改建為公司的實施步驟與具體辦法作出統一規定，如不能作 出統一規定則應依據實際情況作出指導性意見。其原則是體現平等性。這是國有企業在 第一層面上重構市場主體的前提。只有把國有企業與非國有企業放在同一起跑線上競爭 才能培育成具有獨立人格的經營者和市場競爭者。只要存在特權就很難轉變為獨立的市 場主體。
2.企業立法在理論上著眼於企業增量利益[3]調整。目前我國企業立法受民法理論影響 較大，重點是界定所有權與經營權之間的關系，所有制立法是主流，就是1993年出台的 以投資者責任形式的企業立法《公司法》也主要界定投資者的所有權(股權)與企業經營 權之間的權利與義務關系，雖然涉及了股息的分配，它只是股東—投資者之間的利益分 配，並沒有涉及投資者、投勞者、管理者(嚴格意義也是投勞者)之間的利益分配關系。
(1)民法理論對增量利益的調整採取理論邏輯是：確定物權所有者→物權產生法定孳息 (民法上把企業經營利潤作為法定孳息)→物權所有者享有法定孳息的收取權。但這種調 整方法只能適用於農業社會時期工廠的所有者、經營者甚至生產者三者合一的時代，隨 著信息社會的到來，生產的社會化和信息化，以這種調整方法來調整企業利益的分配根 本不適應時代的需要。第一是忽視了增量利益產生的勞動的存在。物是不能自行增值的 ，資產只有投入運營，在生產環節產生增量利益。而活勞動是產生剩餘價值的惟一源泉 。
第二是只重視有形資產，忽視人力資源和無形資產。隨著信息化時代的到來企業在二 個方面產生了深刻的變化：一是技術、信息等生產要素對剩餘價值的生產有重大的作用 。二是知識工人在職工中的比例越來越大，企業的生存與發展跟企業中知識工人的創造 性和創新性勞動密切相關。而我國企業法並沒有承認勞動者的勞動力所有權的產權性質 (有的學者以人力資本的概念來代替勞動者的勞動力所有權的產權)否認其參加利潤分配 的權利。就是對無形財產權—知識產權也是採取限制的態度。公司法對專利、工業產權 、信譽(商標權)等無形資產出資占注冊資本的比例不得超過20%，高新企業不超過30%。 第三是否認了按勞分配，實質是按資分配。目前，我國企業法所體現的分配關系還是國 家作為資本所有者得利潤、工人得工資。
(2)企業法理論應該是著眼於增量利益的調整(但並不否認對存量利益的界定)，通對企 業內部增量利益關系的調整調動投資者和投勞者的積極性來注入企業的活力。這是企業 立法的最主要的指導思想。通過法律界定投資者以決策勞動和資本所有者兩重身份取得 利息和部分利潤，管理者以管理勞動以及形成的無形資產所有權取得部分利潤索取權， 技術人員以其科技勞動和技術對價值創造的貢獻取得部分利潤索取權，普通勞動者以其 生產勞動取得部分利潤索取權。歐、美等發達國家已經出現職工參與企業純收入分配的 多種途徑：一是利潤分享制。在美國、法國和英國普遍實行：在法國，1990年參加利潤 分享的人數達到1400萬人，約占職工總數的60%；在美國，20世紀80年代末有15%的公司 實行了利潤分享制，參加人數佔全國職工總數的22%；英國政府1978年制定了利潤分享 法規，1980年參加利潤分享的職工達到51萬人[4]而且這部分收入可以享受法律的稅收 優惠。二是企業價值分享制，即採取股票期權方式對企業的價值的增值分享的制度，19 97年《財富》雜志評選的1100家上市公司中有53%的公司授予全部職工股票期權，[5]80 年代英國政府制定了鼓勵企業授予職工股票期權。[6]三是企業所有權分享，即職工持 股計劃(ESOP)。四是管理權分享制。職工根據法律或有關規定參與企業管理，代表全體 職工利益，主要在德國普及，1976年德國頒布的《共同決定法》規定，職工在2000人以 上的公司監事會(相當於董事會)由勞資雙方代表組成，比例為各佔50%。[7]企業職工通 過參與利潤的分配使企業的所有者與職工共同承擔風險，共享收益，共同關心企業的發 展。我國是社會主義公有制國家，職工是企業的主人，應以各自的貢獻參與企業利潤的 分配。社會主義法律也應該給予明確的確認，確認其勞動力所有權(包括企業家產權)同 資本、技術、信息共享利潤分配。
3.在法律制度上應通過企業家產權制度、勞動者勞動力所有權制度、技術產權制度的 確認及對企業稅收優惠制度的實施，引導企業進行各種形式按勞分配製度和按要素分配 制度，施行投資者、投勞者的利益制衡的各種公司法律制度，重構國有企業充滿活力的 市場主體。
(1)企業家產權制度。企業家是經濟發展的生產力主體。確認企業家產權制度是解決我 國企業家資源稀缺和國有企業企業家行為失范的關鍵，是建立科學的公司法人治理結構 重要條件。確認企業家產權制度從以下三個方面來進行：一是確認企業家階層的法律地 位。法律上有階級劃分，如資產階級與無產階級。也有職業劃分，如工人、農民、知識 分子和幹部，但沒有根據所有權和經濟職能進行的階層劃分。如僱主和雇員，董事、經 理和雇員的劃分。法律地位不明確，也就談不上權利與地位及法律上的保障，鮑莫爾(B aumol)提出，一個社會的生產力發展和科技進步的快慢主要不是處決於該社會企業家資 源多少優劣，而是取決於社會的制度機制對企業家資源[8]的引導和發揮。並提出三條 定理：各時代各社會間，決定企業家資源各種用途酬勞的游戲規則；各個社會企業家資 源應用的方向因上述游戲規則的不同而不同；企業家資源在生產性領域和非生產性領域 的應用配置。即用法律確認適合企業家資源向生產領域配置和應用的游戲規則是社會發 揮企業家生產力作用的首要的制度條件。因此，明確確認企業家的法律地位，並給予法 律上的保障是企業家產權制度的確認的首要條件。二是企業家產權的內容包括經營權、 管理創新所有權、信息所有權、企業家以自己的經營形成的無形產權。法律確認企業家 產權內容的合法性並賦予其剩餘索取權。在公司法律制度設計上，是以企業家產權可以 作為出資的形式—產權股份化方式參與剩餘索取還是在公司章程中以契約(合同)方式參 與剩餘索取；是以強制性條款規定企業家產權還是用任意性條款來確認企業家產權。需 要在實踐中總結經驗，歐美公司法對此規定也不盡一致。三是企業家市場的建立有利於 企業家產權的界定和定價。國有企業的企業家90%以上是國家通過行政機關任命的。對 企業家的評價不是來自市場而是來自政府，而政府對企業家的評價實際只是另一種形式 的公務員考核，不能體現企業家的產權價值。
目前，國有企業中進行試點的「年薪制」，「股票期權制」以及「MBO」(Management Buy-outs)即「管理層控股收購」或「管理者收購」。實際就是對企業家產權取得剩餘 索取權的承認。它的主要作用是有利於形成企業家與所有者和企業利益的長期相關和一 致性。使企業家剩餘控權與剩餘索取權相匹配。尊重企業家的勞動成果，發揮其創新、 開拓精神，塑造企業的活力機制。
(2)勞動者產權制度。勞動者的勞動包括投資者的決策勞動、經營管理者的指導與協調 及監管勞動、技術人員的腦力勞動及普通勞動者的生產或服務勞動。經營管理者的勞動 已包含在企業家產權中，技術人中的腦力勞動分兩部分進行確認，一部分是技術人員的 創新勞動的結果：技術作為一種知識產權法律上已給予確認。另一部分內化於技術人員 勞動中科技勞動在法律上也應給予確認(將在下面技術產權中予以闡述)。因此，這里需 要法律確認的勞動者產權制度主要是指投資者決策勞動與普通勞動者的生產或服務勞動 。投資者的投資決策勞動產權因為與投資者的資本所有權的合一而容易被忽略，認為投 資者僅僅以資本所有權而享有剩餘索取權，普通勞動者的勞動因為在信息化時代科學技 術的迅速發展、純粹的生產勞動或服務勞動對商品價值創造的影響越來越少而容易被忽 略。另外「英雄史觀」的深刻影響，忽視了普通勞動者的地位和作用，[9]總認為企業 的活力只是來源於企業家經營管理才能，殊不知，沒有企業全體職工的積極性與創造性 的發揮。企業是不可能搞好的，一個好的企業家最根本的作用只不過起到了激發全體職 工的職工積極性與創造性，凝聚了企業職工的意志，上下同心、共擔風險和利益的作用 。知識經理也從監督勞動轉變為親自參加勞動；從加強工作方案和方法轉變為理解工人 。[10]台灣《天下》雜志里有一句話說得好「經理與工人間相互理解，便能撐起企業大 廈。」因此，勞動者產權制度的合法化是勞動者提升自己產權價值的催化劑，將極大地 促進勞動者學習知識、掌握技術和關心企業利益。因而它是企業活力的一個重要來源。 我國股份合作制企業中的勞動合作和資本合作相結合的方式是勞動者產權制度理論與實 踐的典型結合，在公司制中引入勞動者產權制度也應是個很好的嘗試。《股份有限公司 規范意見》，《關於發展城市股份合作制企業指導意見》，各省市也制定了發展股份合 作制企業法規，上海、北京、深圳等十幾個省市的地方政府陸續出台了「關於組建職工 持股會」的試行辦法，目前，我國實行職工持股的方式大體有四種：一是根據國家體改 委原制定的《股份有限公司規范意見》，在定向募集的股份有限公司設立內部職工股。 二是組建有限責任公司和發起設立的股份有限公司時，職工以自然人身份入股。三是股 份合作制企業設立職工個人股；四是組建職工持股會向公司投資。嚴格地說，職工持股 (ESOP)並沒有真正體現勞動者產權制度的法律化。它還是以投資方式取得股權。沒有體 現以勞動者勞動力所有權取得股權產權制度，與職工持股收購(EBO.Employee Buy-outs )一樣，還只是一種公司法人治理結構的方式。
(3)技術產權制度。知識技術的載體是基本的生產要素即勞動對象、勞動資料和活勞動 。知識技術創造的價值一方面依賴了大量內化在活勞動中的知識技術，另一方面依賴了 大量內化在生產資料中的知識技術，形成合力，在創造新使用價值的同時，最大限度地 使消耗的生產資料的價值轉移到新產品中。相應地，知識技術產權制度內容包括兩部分 ：一部分是我們通常所說的知識產權，它是知識技術內化於生產資料中形成物化勞動， 是物權的一種形式。另一部分是知識技術內化於科技勞動者上的活勞動。這種活勞動是 一種復雜勞動是幾倍、幾十倍甚至成百上千倍簡單勞動，是勞動者勞動力所有權的表現 形式，是一種「內物權」。「內物權」的股權化，是體現知識技術產權的按勞分配與按 生產要素分配的形式的結合，基於知識技術在企業利潤中的貢獻，在公司法中應對技術 產權出資比例給予適當的提高，當然，這與技術市場和評估市場的成熟和完善有很大的 關系，但不能因市場的不成熟而限制技術產權的價值。這里有一個相互促進的過程。在 法律制度設計上應考慮到目前生產力水平的不夠發達，資本還具有稀缺性，對技術產權 在公司法中的規范還是以任意性條款予以規定，但在稅收方面應有優惠的法律規定予以引導。

㈤ 企業的制度管理有哪些

企業管理制度是指企業在生產運作、財務會計、人力資源等各方面進行規范管理的規章准則。企業制度包括產權制度、運行制度和管理制度。其中，管理制度是企業進行基礎管理不可替代的工具。制定管理制度的目的，是為了規范員工的行為，使企業內各項活動行之有效地進行，從而提高企業的經濟效益，然而，隨著社會環境的日新月異以及企業發展壯大，過於陳舊的「硬」制度已經不能適應現代企業的管理需求，越來越多的制度應逐漸「軟」化，符合企業的變革與創新。

一、 企業管理制度的發展和現狀

（一） 強制制度

經濟人假設認為，人天生是懶惰的，沒有責任心，只為了自己的經濟利益而勞動，甚至不願意工作。在這種理論的影響下，管理者在制定管理制度時，也只會考慮到以怎樣的方法強迫員工進行勞動。所以，在工業經濟初期，管理制度是強制性的「硬」要求，嚴格規定員工在日常工作中應該做什麼，不該做什麼，甚至對員工完成某項工作的動作都有要求。這種程序化的管理制度完全沒有對員工的關心，只是一味地以提高生產效率為目的，員工迫於自身利益的考慮也只能服從這種強制制度。

（二） 約束制度

隨著時代的發展和周圍環境的改變，員工漸漸會反抗過於苛刻的制度，爭取自己的權利，管理者在一定程度上修改的制度，改善工作條件、制定童工法、縮短工作時間等管理方法，都是前所未見的。可以明顯地看到，這些措施的提出，已經不再把人當作「經濟人」，而是一種「社會人」來看待了。此時的管理制度已經開始對人本身有了關心和思考。

現在國內大多數企業都是採用這種「胡蘿卜加大棒」的管理制度。從員工來看，管理制度就是一隻無形的手，約束他們的行為，若有違反便會受到處罰；但另一方面，員工對這種約束制度並不是特別抵觸，制度中也有對人際關系的關注和對勞動環境的改善。從管理者的角度而言，管理制度對員工的約束不能過緊，否則會如強制制度那樣壓榨員工，使員工心存不滿。此時的管理者不再把人和機器等同，管理制度也不會像機器的使用說明書那樣嚴格教條了。可以說，現在的這種約束制度在管理制度上還是有一定的軟化的，但無論從力度還是范圍的角度看，都有一種「杯水車薪」的感覺。

二、 軟化企業管理制度的必要性

隨著企業的發展，陳舊的管理制度已經不能適應現代企業的要求，看似「嚴格」的管理制度卻不是一種科學的管理制度。國企改革幾經波折，終於逐漸確立了以「產權明晰、政企分開、責權明確」為主要特徵的現代企業制度。作為企業制度的一種，管理制度也將隨著企業制度的發展而發展，沿襲了多年的管理制度終究不能再順應企業的需求，而將漸漸成為企業的絆腳石。因此，軟化企業制度、制定適合企業發展的管理制度是現代企業發展的必然要求。

（一） 企業環境的變化決定了軟化制度的必要性

1． 外部環境。企業如同生物體的細胞，不是孤立存在的，並且，它的生存和發展還必須緊密依賴外在環境的變化。近幾十年來，企業所處的政治、經濟、科學環境發生了巨大的變化，不能再用一成不變的制度管理企業，否則企業必將被錯綜多變的外部環境所淘汰。舉一個很簡單的例子，現在的超市都是用電腦結算，顧客不必等很長時間，收銀員也比較輕松。但如果某個超市仍採用20年前商店的收款方式，要收銀員用算盤一項一項地算，那這家超市恐怕是無人問津的。

2． 內部環境。企業內在的環境是指企業自身的各種內部因素。如果說外部環境對企業來說是一種影響作用，那麼內部環境對企業來說則是一種不可替代的決定作用。同時，內部環境也處於一種不斷變化的狀態，這種變化同樣要求管理制度的軟化。例如，庫存是企業生產運作一項必不可少的環節，如果庫存管理制度不能適情況而定，則要麼付出不必要的成本，要麼影響生產，導致流水線的停工。所以，內部管理制度也是一定要軟化的，根據內部環境、條件的不同而隨時採取相應的措施。

（二）人需求的改變決定了軟化管理制度的必要性

根據馬斯洛的需求層次理論，人有5種需求，從低到高分別是生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現需求。「經濟人」的假設僅僅為了滿足人的生理需求，而「社會人」的假設最多也只滿足到人的社會需求。如今，現代人追求的是一種自我實現的需求。人首肯的是自己的能力，認為自己在現代社會中有一席之地，這種「天生我材必有用」的想法促使現代人有一種自我表現的慾望，並希望通過自己的努力得到周圍人的認可。在現代人這種自我實現需求的影響下，企業管理制度也必須有逐漸軟化的趨勢。如果還是以一種硬制度強制員工的行為，員工則要麼消極怠工，要麼抗議，甚至跳槽，對於企業的發展是沒有任何促進作用的。正是由於需求引發動機，動機又決定行為，如此看來，只有滿足了員工的需求，才能促使員工真正地發揮才幹，為企業服務。

（三）企業自身的發展狀況決定了軟化制度的必要性

改革開放以來，我國的企業制度發生了極大的變化，由黨委領導下的廠長負責制逐步向廠長制發展，以前的政企不分、企業完全是一個行政單位的企業制度逐漸退出歷史舞台，取而代之的是在社會化大生產和市場經濟的長期發展中，體現企業成為獨立的法人實體和市場競爭主體，具有獨立財產權力、以公司制為主要形態的新型企業制度。同時，「質量為上、效率優先」逐漸成為各個現代企業追逐的目標。在生產方面，企業希望的上是降低成本；在銷售方面，又希望提高利潤。兼顧兩者的企業，必須以適應其目標實現的制度做為指引企業行動的「風向標」。制度不是僵硬的，而是應該隨著企業的發展而創新，制度制定地得體，進而降低管理成本，提高效率。一個企業的發展，成敗不僅僅在於它的技術，而在於管理制度，因為制度是企業文化的一部分，也是核心競爭力，只有制度合理，才能促進企業的發展。

三、 引入「引導」機制的實現方式

企業管理制度的軟化，實質上是要求企業引入一種「引導」機制。現存的企業管理制度，「強制」也好，「約束」也罷，都是對員工行為的束縛，說到底還是由管理者制定並要求員工無條件服從。而現代企業倡導的應該是這種「引導」機制，管理者扮演的角色既不是生產的指揮者、調度者，也不是人際關系的調節者，而是一個引導者、領路人，他們的主要任務在於向員工說明企業的總體目標和發展方向，引導員工向規范的行為方向發展。在管理工作中，管理者只需要「拋磚引玉」，真正實現管理體制創新的還是員工。企業對於「引導」機制的引入，應視環境、發展狀況而定，總的來說，是讓員工體會到一種氛圍。這里對於「引導」機制的引入方式有幾點建議：

（一） 以道德為導向，倡導人文精神，實現人性化管理

1．以道德為導向。管理不僅是一門科學，更是一門藝術。管理中不僅有理有法，更要體現情的存在。正如現在倡導由以法治國向以德治國轉變一樣，企業的管理制度也應以道德為導向。管理者猶如一場音樂會的指揮，在工作中只有統籌各方、協調發展，才能使工作順利進行。

2．人性化管理。現代管理理論認為，管理是綜合運用各種資源，使管理達到事半功倍的效果。在管理過程中，人是最重要的因素，沒有人，任何工作都無法進行，更談不上管理了。正如日本著名企業家松下幸之助所說：「企業是否對社會有所貢獻，從而蓬勃發展下去，關鍵取決於人」。所以，人的作用是萬不可忽視的。在倡導人文理念的今天，對企業的管理更要提倡一種人文精神，強調人性化管理的方法，甚至可以說，人本管理意識是企業的管理之本。企業管理實際上是一種綜合管理，它必須調動人各方面的積極性，通過對人的關注去有效地實現管理目標。人性化管理便要求管理者在工作中制定新的管理制度，將現有的「約束制度」甚至「強制制度」軟化，讓員工在企業中切實感覺到有「人情味」的管理制度，才能真正發揮自己的才幹。這種人性化管理在企業內不難做到，現在許多公司都會在員工生日時送上一份禮物，這一小小的舉動便會讓員工倍感溫暖，因為他認為收到的不僅是公司給予的禮物與祝福，更是公司對自己的肯定，在日後的工作中定會更加努力地回報公司。相反，強制的硬制度會讓員工對工作失去耐心，甚至對企業失去信心。

（二） 員工參與制度的制定，實行自我管理

1．標志著員工地位的提升。現代企業中，員工的地位越來越高。工業經濟初期，員工只是企業的受雇者，甚至僅僅被看作是勞動機器，而現在許多企業認為員工是企業的主人。這種地位的提升，一方面是企業倡導的，另一方面是員工希望得到的。然而這種變化不應僅僅是口頭上說說就了事的，員工的確從內心希望成為企業的主人，這不僅是一種地位的提高，同時也是企業對員工自身價值的肯定。因此，讓員工參與制度的制定是大有裨益的。

2．制度制定妥當，便於自我管理。以往的制度由管理者制定，但實際的一線工作中必然有一些困難是管理者了解不到的，這樣制定出來的制度容易讓員工認為管理者不了解一線員工的疾苦，對制度不免產生抵觸情緒。如果讓員工參與到制度的制定中，便可以使各種難處得以體現，制度制定地恰如其分，員工也便於自我管理。在制定製度時，可以向企業內的員工發放問卷，召開座談會或是成立一個由員工組成的制度委員會，及時了解員工對制度的感受。這樣制定出來的制度才讓員工更容易接受。

（三） 營造良好氛圍，創建優良的企業文化

企業文化是企業的核心競爭力，文化管理則是企業管理的最高層次。企業文化不單單是指企業提倡的廠旗、廠徽之類的表層文化，更應該是一種深入人心的精神。對於管理制度這種中層的企業文化而言，倡導通過明確員工的職責來推動文化的進步。企業不是在真空中發展，員工亦不是在真空中存在，只有一種良好的文化氛圍，才能使員工形成共同的價值觀，導致一致的行為規范，即良好制度的產生。

（四） 及時修改不合適的制度

企業是在發展的，是不斷變化著的，制度也不可能是靜止的。用新的情況去套用舊的制度，必然會約束企業的發展。只有按照企業發展的需要，及時更新管理制度，才能使之與企業的運行相適應。遠大集團的制度化生存，崇尚的是制度，提倡的卻是創新，任何員工如果發現制度有不合理的地方，都可以提出來改正。這種制度的改變也是人本管理的一種，更新制度的過程體現出的是企業民主管理方式和隨機應變的管理方法。

當然，管理者在決定充分引導員工的時候，還應做好一些前提工作：設法為員工發揮才智創造適宜的條件，消除員工的心理障礙等等，這樣才能使員工在進行管理與自我管理的過程中充分挖掘自己的潛力，發揮自己的才能。而前面提到的「人性化管理」、「員工自我管理」等軟化企業管理制度的一系列方法，是引導機制的具體表現形式，只有將這些具體的工作做到位，才能真正實現企業制度的創新和變革。

四、 軟化企業管理制度應注意的問題

（一） 視企業發展情況而定

這里倡導的軟化企業管理制度，前提是運作了一段時間、管理制度已經比較完備的企業，並不是說任何企業都應採取軟制度。對於一個剛剛起步的企業，在制定製度時就不能一味追求寬松，否則不僅制度不能建立起來，反而使管理者日後的工作難以開展。所以，在企業文化尚未初步確立，員工還沒有形成一種向心力和凝聚力的時候，最好不要軟化制度。

（二） 採取逐漸軟化的方法，適可而止

企業管理制度的軟化也不是說今天還在強制管理，明天就撒手不管放任自流。軟化管理制度是一個循序漸進的過程，並且，管理者不僅要明白何時軟化制度，更要清楚軟化的程度。軟化的力度不夠，相當於沒有做工作，軟化地過分，則對管理制度是一種破壞，以前建立的制度體系不僅會土崩瓦解，更會讓企業呈現出一盤散沙、無人管理的局面。只有管理者把握適度，軟化地恰倒好處，才能使制度真正地為企業服務。

（三） 不能脫離科學管理的大前提

制度軟化，並不是說要脫離科學管理，科學管理是一切管理工作必須遵循的前提。從現代企業的角度看，科學管理理論是有一定的弊端，它過於忽視人本身的感受，但其提出的作業管理、組織管理等許多理論在當今的管理工作中仍應嚴格遵循。如果拋開科學管理談「人性化管理」或是「自我管理」，無異於不打地基直接建高樓，其結果是不得而知的。

綜上所述，企業制度的建立，就是為了規范企業的管理，使工作有效地進行。在管理工作中引入「引導」機制，逐步實現管理制度的軟化，必然符合知識經濟時代下現代企業的發展要求，實現企業的全面進步。

㈥ 2.[多選題] 下列屬於企業制度形態的有

以企業法人為主要形態，只要法人才承擔有限責任。

㈦ 現代企業制度的典型形態有哪些

1、企業的契約制度。是當事者之間的共同意願，如公司章程等。

2、企業產權制度。規定產權所有者對企業的約束力以及產權的權責利，以規定企業的產權結構和產權變動，它構築成企業運行的基礎平台。

3、企業的智力結構。主要界定出資人與經營者的關系，也是界定貨幣資本和人力資本之間的關系，其核心是確定對人力資本的激勵和約束方式，保證企業的穩定運行。

4、企業組織機構。也就是確定企業制度的實體形式。

5、企業的管理制度。是企業運行機制的重要組成部分，這些制度往往非常具體，是企業日常經營的重要保障。

6、企業的人格化制度。企業的運行和執行主體都是人。人格化制度是指人在企業中地位、相互關系的界定，包括企業家、管理者與企業的關系，人際關系制度化、人際關系目標化、人際關系契約化、人際關系人性化等等。

企業管理體制的選擇是企業管理的最基本框架，包括有母公司與子公司型體制、事業部型體制、分公司體制、矩陣式體制等。其中母公司與子公司型體制中母公司是通過產權控制子公司，而分公司型體制中則是母公司直接參與公司管理。

㈧ 企業所有制形式有那些

企業主要分類有：國有、私營、集體所有制、股份制、聯營。

1、國有：指企業的全部財產屬於國家，由國家出資興辦的企業。國有企業的范圍包括中央和地方各級國家機關、事業單位和社會團體使用國有資產投資所舉辦的企業，也包括實行企業化經營、國家不再核撥經費或核發部分經費的事業單位及從事生產經營性活動的社會團體。

2、私營：指由自然人投資設立或由自然人控股，以僱傭勞動為基礎的營利性經濟組織。即企業的資產屬於私人所有，有法定數額以上的僱工的營利性經濟組織，在我國這類企業由公民個人出資興辦並由其所有和支配，而且其生產經營方式是以僱傭勞動為基礎，僱工數額應在8人以上。

3、聯營：指企業之間或者企業、事業單位之間聯營，組成新的經濟實體；具備法人條件的聯營企業，獨立承擔民事責任；不具備法人條件的，由聯營各方按照出資比例或者協議的約定，以各自所有的或者經營管理的財產承擔民事責任的企業。如果按照法律規定或者協議的約定負連帶責任的，則要承擔連帶責任。

4、集體所有制：指一定范圍內的勞動群眾出資舉辦的企業。它包括城鄉勞動者使用集體資本投資興辦的企業、以及部分個人通過集資自願放棄所有權並依法經工商行政管理機關認定為集體所有制的企業。

5、股份制：企業的財產由兩個或兩個以上的出資者共同出資，並以股份形式而構成的企業。我國的股份制企業主要是指股份有限公司和有限責任公司（包括國有獨資公司）兩種組織形式。

㈨ 企業形態有哪些

企業的形態是指：企業因其內部結構和股東或者合夥人的責任構成不同，而適用不同的法律法規所形成
的外表形態
一般分為五種形式：
一、個體工商戶
業主數量和注冊資金：◆ 業主是一個人或家庭
◆ 無資本數量限制
成 立 條 件： ◆ 成立條件簡單，業主只要有相應的經營資金和經營場所就可以了
◆ 個體工商戶可以起字型大小
經 營 特 征： ◆ 資產屬於私人所有，自己既是所有者，又是勞動者和管制者
利潤分配和債務責任：◆ 利潤歸個人或家庭所有
◆ 由個人經營的，以其個人資產對企業債務承擔無限責任
◆ 由家庭經營的，以家庭財產承擔無限責任
二、個人獨資企業
業主數量和注冊資金：◆ 業主是一個人
◆ 無資本數量限制
成 立 條 件： ◆ 投資人事一個自然人
◆ 有合法的企業名稱
◆ 有投資人申報的出資
◆ 有固定的生產經營場所和必要的生產經營條件
◆ 有必要的從業人員
經 營 特 征： ◆ 財產為投資人個人所有，業主既是投資者，又是經營管理者
利潤分配和債務責任：◆ 利潤歸個人所有
◆ 投資人以其個人資產對企業債務承擔無限責任
三、合夥企業
業主數量和注冊資金：◆ 業主兩人以上
◆ 無資本數量限制
成 立 條 件： ◆ 業主兩人以上
◆ 有兩個以上合夥人，並且都依法承擔無限責任
◆ 有書面合夥協議
◆ 有合夥人的實際出資
◆ 有合夥企業的名稱
◆ 有經營場所和從事合夥經營的必要條件
經 營 特 征： ◆ 依照合夥協議，共同出資，合夥經營，共享收益，共擔風險
利潤分配和債務責任：◆ 合夥人依照合夥協議分配利潤，並共同對企業債務承擔無限連帶責任
四、有限責任公司
業主數量和注冊資金：◆ 由兩個以上50個以下的股東組成
◆ 注冊資金因不同經營的內容立出法定下限
成 立 條 件：◆ 股東符合法定人數
◆ 股東出資達到法定資本的最低限額
◆ 股東共同制定公司章程
◆ 有公司的名稱，建立合法有限責任公司要求的組織結構
◆ 有固定的生產經營場所和必要的生產經營條件
經 營 特 征： ◆ 公司設立股東會、董事會和監事會。並由董事會請職業經理管理公司經營業務
利潤分配和債務責任：◆ 股東按出資比例分配利潤，並以出資額為限承擔有限責任
五、股份合作制企業
業主數量和注冊資金：◆ 股東包括全體企業成員，無資本數量限制（有地方規定的例外）
成 立 條 件：◆ 無具體規定
經 營 特 征：◆ 企業成員入股，一般實行全員入股
◆ 建立資本金制度
◆ 職工既是參股人，又是勞動者
利潤分配和債務責任：◆股東按出資比例分配利潤，並以出資額為限承擔有限責任
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