寧波富盾制服業務經理

『壹』 一個經理應該具備哪些能力

1、具備良好的資料製作和講解能力、文字和語言表達能力知識面廣，專業知識強。

2、具有良好的溝通技巧、談判能力、組織能力、銷售能力功底。

3、積極、熱情的工作態度，高超的說服力、影響力和號召力。

4、有較強的工作協調能力和溝通能力和團隊合作意識。認真敬業、學習能力強、性格開朗

5、市場營銷方面要有思維，市場應變能力強，有周密、冷靜思考問題的習慣，辦事精確、有條理

6、廣泛的社交能力，良好的溝通能力。決策時果斷，徵求意見時謙虛。

7、任何時候對自己和自己的公司充滿自信，比下屬更敬業，對下屬贊揚鼓勵多過批評責備。

8、樂觀、堅毅、幽默的性格，要有大度的胸懷，用自身的人格魅力感染下屬。

9、能承受較大工作壓力，具備自我調節能力和反應能力，積極聽取部屬意見，並提供支持和鼓勵。

10、做一位合格的良師益友，暗示或明示部門人員該做什麼、怎麼做、如何才能更好地完成工作。發現並培養周圍有潛在能力的人。發現人才，用好人才。

(1)寧波富盾制服業務經理擴展閱讀：

經理需要具備強化的素質：

1、強化觀念的轉變：徵求廣大員工意見和行為、理念上形成了獨特的管理，

2、建立團隊：把用人換為育人，建設一支精英團隊。

3、自己做事的風格與原則：我的做事原則是：務實，快速執行，講效率求效果。

4、尊重理解，強化溝通：要經常與員工談心，尊重自己，尊重別人。

5、完善所有制度：建立簡單、實效的實用手冊，從崗位職責、制度、流程、考核等各方面進行了規范。

6、堅持全身心的工作，以身作則，與員工一起加班加點。

7、解決實際的事情：組織和豐富業余活動，優化工資體系，並堅持按時發工資，鼓勵優秀的員工，表揚先進的員工，給員工解決實際困難。

『貳』 我目前在銀行的公司金融部作客戶經理，一年工齡，信貸業務做的還行。想問銀行經驗豐富的大哥大姐們：

我現在做的也是類似於你現在的綜合崗位，基本上除了業務以外其他管理也做，我所知道的這樣的人提升都是比較快的，一旦提起來的話做不做信貸我認為也無所謂了

『叄』 手下的業務員不上進怎麼辦如何管理

管理者本人應該是一個心胸寬廣、業務能力強、講原則、富有人情味和執行力的人，善於協調和化解各方面的矛盾，正確把握績效考核方法，力爭創造更加寬松的工作環境，這樣的員工才能心服口服的服務於企業才能將企業真正當做是自己的家。

『肆』 我是剛上任的餐廳營銷經理，雖然一直做餐飲服務的但對營銷還沒有實際操作過，請哪位專業人士告訴我怎樣...

抓好營銷，飯店應做好以下八個方面的工作。

一、打好經營基礎
飯店經營的基礎可以概括為「一個中心」和「兩個基本點」。
1.飯店經營的「一個中心」飯店經營的中心是市場，是目標顧客。飯店必須關注市場，以市場為導向，圍繞市場開展工作。飯店以市場為中心就是要遵循市場規律，做好市場調查，了解市場需求，不能靠主觀臆測進行經營，而要隨市場變化及時調整經營策略，有目的的開展飯店經營活動。
2.飯店經營的「兩個基本點」 市場經濟無時無刻不存在競爭，有時競爭還是非常殘酷的。飯店要在激烈的競爭中獲勝，必須首先練好內功，把企業內部各方面的工作管理好、協調好，才能增強經營實力，在變幻莫測的市場中立於不敗之地。要做到這一點，就要在培育和造就高素質的員工隊伍以及樹立正確的經營理念上很下工夫。這是飯店經營的兩個基本點。飯店服務的生產與消費是同時發生的，客人與提供服務的員工接觸也是多層面和廣泛的。沒有一流的員工，就不會有一流的服務；沒有滿意的員工，就不會有滿意的客人。員工是飯店最寶貴的財富和資源。培育和造就具備良好素質，豐富知識，嫻熟技能，規范禮儀，誠信商業道德和熱忱工作態度的員工隊伍是飯店經營最根本的工作。飯店是傳統的服務行業，服務要尊客為上，讓顧客來到飯店切實感受到賓至如歸、處處滿意。做到這點，就要在飯店上下全面推行「賓客至上」的經營理念，樹立「使顧客滿意為第一己任」的工作理念，全方位為顧客著想和服務，從思想建設上奠定良好的經營基礎。
二、經營要有創新思維社會越發展，市場越細分，飯店經營越應該專業化。
我國近年來飯店產品雷同、千篇一律、百店一格的現象比較突出，致使飯店間競爭愈演愈烈，導致成本上升，效益下降。消費者需求的多樣化，要求飯店產品也必須多元化。飯店硬體不能一味攀比豪華、氣派、大而全，而應該立足於在有限的投資中盡量設計出各自不同的風格、品味、氣氛和文化特色。飯店軟體也要在具備「老三化」（規范化、標准化、程序化）的基礎之上做到「新三化」（個性化、特色化、形象化）。飯店如果不去進行這種創新改造工作，就會被市場無情地淘汰。飯店創新要遵照顧客的要求去進行，充分徵求顧客的意見，聽取多方面的反映。對於老顧客應主動徵求改進意見，及時改進工作，使老顧客不斷感受到新的服務和新的變化，提升他們對產品的忠誠度。對於新顧客要加強宣傳飯店的功能特色，突出與其他飯店不一樣的地方。要留住顧客，產品就必須有變化、有創新、有突破。飯店若要表現出與眾不同的差異性，最容易的突破點就是文化。文化的地域特點特別明顯，入住的客人絕大多數是異地客人，且星級越高客人與飯店所在地的距離往往越遠，文化差異性也就越大。飯店可以在房屋造形、室內裝修、服務人員服飾、服務形式、飲食文化、背景音樂、娛樂活動等方面突出表現本地方特點，吸引顧客選擇自己的飯店消費。飯店提供的是生活服務，客人的一般心理總是求新、求異、求變的，對於異地的各種文化往往表現得樂意接受。如果在服務中一味去迎合客人原有的生活方式，不一定能取得理想效果。因為客人來自四面八方，程式化的模式不可能適應所有客人，有時候客人也許會覺得這種迎合是一種蹩腳的服務。當然，創新服務不能強加於人，要給客人提供多種選擇的餘地，並尊重客人的選擇，做好個性化服務。
三、做好飯店內部營銷
飯店內部營銷就是飯店內部全員促銷，這是飯店營銷的繼續和延伸，是節約營銷成本的最好形式。
首先，內部促銷是面向已經入住的客人或老顧客進行的促銷，穩住已有的顧客就是穩住已有的市場份額。
其次，內部促銷不需要專職人員，與外部促銷活動相比既容易又方便。從總經理到服務員，從前台到後台，人人都可參與，飯店全員都是義務推銷員。只要把全體員工的積極性、主動性調動起來，再適當地掌握一些方法和技巧，飯店就會形成強大的內部推銷力量。
再其次，內部促銷不需要專門的經費投入。它不象廣告、公關等要有專項經費開支，而是在完成本職工作的同時，不失時機地、恰到好處地向客人推銷，只需多一些靈活的方法、語言技巧和形式的變換而已。這是成本最低，見效最快的促銷手段。另外，內部促銷不受任何限制，在服務過程中隨時隨地都可以展開促銷，非常便捷。所以，內部促銷是一種非常有效的營銷。它是外部促銷的一種延伸。內部促銷取得成效的保證是服務的優質化。只有優質的服務才會令客人滿意，才能讓客人樂於接受內部促銷的誘導，願意增加消費和再次消費。此外，建立健全一套激勵內部促銷機制是做好內部促銷、樹立全員營銷意識的制度保證。
四、借機開展營業推廣活動
營業推廣是飯店為了促使目標顧客加快購買決策、增加購買數量而採取的一系列鼓勵性的銷售措施。飯店往往通過某種活動來變換產品銷售的方式，以達到促銷和宣傳的目的。這種變換的銷售形式適用於特定時期或特定任務下的短期特別推銷，目的是在短期內強烈刺激市場需求，迅速取得銷售效果。飯店營業推廣的形式包括各種慶典活動、節假日促銷、主題銷售、文化表演、美食節、康娛項目、名人講座、展覽等。通過這一類的活動形式，飯店獲得了效益，展示了形象，擴大了影響。如：近年來鄭州中州-假日飯店每年聖誕節和中秋節舉辦豐富多彩的節日集會活動，並借機推出節日客房和餐飲產品，每次都產生了轟動效應，成為新聞焦點，引起了很好的市場反響，取得了豐厚的經濟收益。 飯店在重要的日子不失時機地舉辦各種文化品位高、藝術氛圍濃、內容獨特新穎、形式活潑健康的銷售活動，不僅能直接增加飯店收入，更能擴大飯店知名度，樹立飯店良好的市場形象。
五、科學運用宣傳手段飯店銷售產品不能等客上門，同樣需要宣傳，但宣傳媒介的選擇必須慎重考慮。
在當今信息時代，傳播媒介呈現多樣化，不同媒介所針對的受眾和輻射范圍有所不同。電視、廣播、報紙、雜志、商業信函、宣傳品、戶外廣告、流動交通廣告等眾多媒體和宣傳途徑往往讓飯店難以選擇，無所適從。通過調查不難發現，一些飯店雖然經常在某些媒體廣告上出現，但真正起到的效果卻並不理想。原因是飯店的目標顧客一般比較分散，而媒體的受眾又相對集中，這就象在湖廣魚稀的水面上撒網捕魚，費力費神而收獲不大。對於覆蓋整個市場的宣傳，飯店應該通過製造新聞宣傳自己，如設法吸引名人、政要入住飯店，以及舉辦社會反響較大的活動等，頻頻在媒體亮相，藉助新聞宣傳擴大飯店影響。或者根據飯店的主流顧客進入城市關口，如機場、車站、碼頭設立戶外廣告，以及有針對性地給老客戶和潛在客戶散發信函、紀念品、宣傳品上門促銷，才能收到較好的效果。
六、採用品牌營銷策略品牌是飯店重要的無形資產，它具有極大的經濟價值。
利用品牌進行營銷是一種非常有效的市場方法。在消費者消費追求日益多元化、個性化的情況下，品牌的功能越來越顯得重要。飯店品牌的樹立能夠引發顧客的消費偏好，建立客戶的友好感情，增強消費者的認同感和對品牌的忠誠度，從而達到營銷目的。飯店品牌通過飯店的名稱、標識物、標識語讓顧客認知和區別不同於別家飯店的定位。 飯店品牌的樹立建立在服務質量之上。飯店住宿是一種以服務為主要內容的無形產品，它無法觸摸或消費嘗試，十分依賴消費者事前對它的質量感知。品牌所體現的質量是影響消費者購前感知和購買決策的關鍵因素。飯店品牌所體現的質量主要透過飯店表象特徵傳達給顧客，具體表現在價格、服務人員的儀表、建築物外觀以及明顯能對顧客產生第一印象的其它方面。這些方面的形象提升和特色顯現對打造飯店的知名品牌尤為重要。不過，知名飯店品牌的形成不是一蹴而就的，是依靠飯店長期的科學管理和堅持不懈地營銷努力取得的。品牌營銷本身就是名牌創建的過程。品牌營銷的目的在於不斷提升品牌，形成名牌。目前，名牌的重要性已被越來越多的飯店所認識。飯店可以利用名牌延伸產品，滲透市場。
七、建立網路營銷渠道隨著信息技術在酒店業的廣泛應用，網路營銷以其難以想像的發展速度成為酒店最有效、最經濟、最便捷的營銷手段。
據美國旅遊業協會統計，1997年網際網路上的旅遊銷售額為8.2億美元，約有600萬美國人在網上進行預訂，並預測到2002年，網際網路上的旅遊預訂額將增長10倍左右。 飯店網路銷售系統是具有革命性的飯店營銷創新。它的優勢主要在於能夠有效展示飯店形象和服務，建立與客戶良好的互動關系，高效率管理銷售過程，還能顯著降低銷售成本、提高經濟效益和管理水平。 飯店網上營銷窗口可以分別設計為外部連接和內部連接兩大系統，外部連接是指飯店營銷主頁與其他飯店網頁、旅遊網站、飯店所在地區其他網站、搜索引擎網站的連接；內部連接是指主頁上飯店營銷信息內容的布局與打開形式。網上飯店營銷信息體系外部連接直接影響上網者接觸並訪問該飯店站點機會的多少，須精心解決好飯店營銷主頁與其他飯店網頁、旅遊網站、飯店所在地區網站、搜索引擎網站的關系。飯店營銷信息的內部連接，關繫到營銷信息內容布局的合理性，即符合人們觀看習慣，以及訪問者獲取相關信息的方便性。上網者總是希望通過最簡單的途徑獲取最有價值的信息。因此應盡量做到網上營銷信息的內容結構必須突出飯店經營特色。飯店可根據各自不同情況安排內容的先後順序及組成，如以舉辦會議為特色的酒店，應將有關內容放在第一屏或第一個超文本連接上，並盡量將主要信息放在屏幕中心位置。如果信息版塊較少，可直接採用羅列式排列，訪問者利用滾屏方式獲取信息。如果信息版塊數量較多，為方便訪問者尋求所需信息，則應通過超文本連接來實現，但連接的深度最好不超過三級。級數太多，會使瀏覽者失去耐性。目前絕大多數網頁都帶有象徵圖案與明確說明的按鈕來「導航」，若在此基礎上每一頁都能安置使訪問者立即返回主頁的按鈕更好。對於條目繁多的告知性營銷信息，如餐飲特色價格、服務時間、客房類型、面積和價格等可盡量採用表格形式表現，因為這比單純使用文字更有條理，更能使人一目瞭然。
八、重視飯店關系營銷關系營銷是針對重點顧客展開的營銷。
飯店關系營銷的目的在於提高常客的忠誠度、鞏固市場份額。飯店關系營銷中常用的手段有：常客優惠、以快速辦理登記和結帳、記錄常客以往信息提供個性化的住店服務。一次個性化服務的經歷會給客人留下深刻的印象。飯店在關系營銷中，收集與客人有關的信息極為重要。為了給他們提供個性化的服務，該飯店通過各種信息渠道，收集某些客人的個人資料，准確地了解他們的消費愛好。當他們下次住店時，不需要登記，服務人員就會恰當地稱呼他們，並引客人直接入住，並且各項服務均符合這些顧客的要求，如客房的朝向和內部布置，及時接通長話和提供商務支持，床上和洗浴用品也符合他們的個性化要求等。許多顧客都有這種與飯店建立友好關系的潛在要求，他們希望能長期從該飯店獲得個性化服務，希望服務人員熟悉他們、關心他們、主動與他們聯系，為他們提供高質量的服務。大多數顧客願意與飯店建立友好關系，並願對飯店工作發表看法。飯店一旦識別和選擇了關系營銷的對象，就應該主動與他們聯系。飯店定期與選定顧客接觸，了解他們對服務工作的意見和建議，這樣會使他們認為飯店是自己關系網中的一員，有親近感，在他們需要到飯店消費時會下意識地首選該飯店。飯店在關系營銷中的主動性非常重要。倘若顧客消費每次都是由顧客自己主動與飯店聯系，他們就不認為自己與飯店有什麼特殊關系，關系營銷也不可能達到理想的效果。
顧客忠誠於飯店是要得到回報的。獎勵常客是回報的一種形式，它是關系營銷的最低層次。目前，我國不少飯店推出了「獎勵計劃」，以免費住宿、價格優惠等形式獎勵常客，希望培養對本飯店忠誠的顧客。獎勵可以採用多種形式，比如採用與航空公司、俱樂部、旅行社以及其他飯店聯合制訂獎勵計劃，共同操作，共同受益。獎勵計劃並不是對所有顧客都有效，對於高級商務客人，他們更看重飯店的服務設施、服務態度、服務質量。此外，獎勵計劃還容易被競爭對手模仿。當競爭對手採用類似的措施後，獎勵計劃產生顧客忠誠的作用就會大打折扣。因此獎勵計劃可以換回一定的顧客忠誠度，但無法真正創造忠誠顧客。飯店在開展關系營銷的同時，還要在服務質量和經營方式上多下工夫才能真正收到效果。

『伍』 本人想做個業務主管

做業代的時候一直是佼佼者，總奇怪為什麼主管不做具體工作還忙的一塌糊塗？為什麼那麼多人講管理是一門大學問？終於有一天業代做了主管，突然感到自已不再游刃有餘，甚至有點手忙腳亂。幾年辛苦，幾年學習、摸索、體驗，才開始了解其中的奧妙，才知道管理真的是一門大學問。管理者必須具備一些高超的素質和踏雪無痕的技巧才能勝任，才能馭人自如。嘗試一種新思路，把幾年的管理實務經驗落實成動作寫下來----給初涉管理的朋友們看，希望能有所幫助。
問題1：對管理的認識。
分析：管理是一門科學，它有成套的理論，有一定的規律可循；管理又是一門藝術，它的內容全部是和人打交道。管理就是通過管人達到理事的目的，是通過調動團隊的力量去完成企業的目標。管理的核心是調動他人的力量，初做主管者往往不能突破這個瓶頸，勤勞有餘，策略不足。
解決：盡快充實理論基礎，在實踐中加以印證，不斷摸索總結，將理論轉化為自已的管理技巧和藝術。盡快轉換角色，以調動他人為核心，在學習、摸索、嘗試中提高管理能力。
問題2：新招員工經驗淺溥，卻沖勁十足點子多多，但老員工以至主管雖經驗豐富卻往往循規蹈矩，創意不足，主動性不強。
分析：老員工經過一段時間培訓、學習、實踐之後會形成自已的「制式思維」，工作內容和環境的固定更強化了這種軌道效應，雖然經驗豐富，但卻沒了新想法，「鬥志衰退，老氣橫秋」。而新人帶著原有的其他領域的知識和體驗，面對一個新的工作內容和環境，加上新人的熱情，自然可以擦出許多「火花」來。
解決：利用「鯰魚效應」激發團隊戰鬥力。對新員工要善加引導，激發他們的動腦能力，對好的想法及時予以肯定表彰，保護新人的建議欲忘；利用「鯰魚效應」激發老員工的動腦意願和干勁。同時要防止新員工「得意忘形」，告誡他們在知識和經驗上的欠缺，防止新老員工間產生矛盾。
問題3：業代們常常對主管下達的命令、企劃部推出的促銷案「不敢苟同」，或全無信心或諸多抱怨，不願盡力、主動地執行。
分析：最貼近市場、了解市場的是業代，一切策略的執行者也是業代。上級下達的任務、策略有其認識高度，但從周密性、可執行性及結合市場實際等方面講，業代永遠是老師。如果業代能參與策略制定，不但會使計劃更完備，更可以激發業代的成就感和責任心。業代執行「自已制定的策略」時，自然少些借口多些主動。
解決：集思廣益，全員管理，全員「參政」。建立市場資訊收集渠道，及時掌握市場信息；培養業代的企劃、業務技能，提高業代動腦能力，營造全員管理的氣氛；鼓勵業代大膽提案。任何市場策略的制訂，主管先有思路及草案，召開討論會讓業代暢所欲言，修正不足之處達成共識。
問題4：主管下達指令，業代卻不知從何處下手，信心不足或一味蠻干，結果事倍功半，效果大打折扣。
分析：策略必須通過細分的動作描述和任務分解來完成。業務之所以迷茫是因為能力、經驗所限，對策略不能深入理解，對執行方法、步驟等也很難自發產生清晰思路，沒有方向感。
解決：精準溝通，符合Smart准則（S:具體的； m：可度量的 ；a：可實現的；r：相關的；t：有時間限制的）。策略傳達、任務布置時須考慮以下因素：
1．任務描述：任務目的、任務內容、任務目標（量化）；
2．資源描述：人力資源、設備投入、資料支持、起止時間；
3．過程描述：任務細分及每項分任務的任務描述、資源描述；
4．檢核：參考過程描述中對各項分任務設定的目標，制定各分任務檢核標准（量化），明確檢核負責人、執行人，明確檢核時間、方式、結果（量化）和復命渠道。
5．獎罰：針對各分任務的檢核結果制定量化的獎罰標准。
問題5：團隊缺乏完善的制度，紀律鬆散、效率低下。
分析：每一個人都有惰性，當員工出現失誤、謊言、偷懶等現象之後，首先應該反思的是主管，是制度給了員工犯錯的機會。
解決：用制度來約束人，讓員工一言一行無不有法可依，有標可考，這樣主管才能從「煩瑣」中脫身。
1．首先建立考勤、衛生、辦公室及會議室紀律等基本制度。
2．建立日常業務管理制度：（1）主管應充分熟悉每位業代的工作內容及容易出現的漏洞，形成日常業務管理制度的初步思路；（2）召集業務骨幹提出日常業務管理制度的框架；（3）召集全體人員確定管理制度內容草案，包括業代日常工作的規范及督辦、復命、檢核、獎罰細則；（4）於實踐中不斷修正。
問題6：有些團隊中業代似乎總是毫無主動性、責任心可言，「打一鞭子走一步」,總在尋找主管檢核工作的漏洞去偷懶。主管瑣事纏身，業代卻逍遙自在，工作漏洞百出。
分析：主管事無巨細的插手和步步緊跟的檢核，不給業代留一點自主空間，逐漸就會養成業代的依懶性，對於主管指令或檢核不到位的細節不會主動去做。尤其對有能力、有上進心的業代而言，這種禁錮式的管理會使他們感到壓抑和厭倦,於是大家和主管玩起「貓捉老鼠」的游戲，士氣不振。一個高明的管理者，會把握下屬的能力大小、性格特徵，授以相應的自主空間,向他們要結果，而不再跟催執行過程中的細節。同時提拔部分有企圖心、有能力的業代授以一定許可權，讓他們完成大量的瑣碎的管理事務（如零售線路檢查，訂單核實等等），不僅可減輕主管的負擔，也會使業代感到被重視、被尊重，獲得成就感。這種心態下的業代，就會積極、主動、負責地思考和嘗試把工作做得更好。
解決：必要的授權，可以提升業代的責任心，激發人力資源。
1．熟悉業代，分析各人的性格特徵、能力、潛力，考慮對不同業代的授權方向；
2．依各人不同潛質對每位業代做出崗位職責描述。對有積極性有能力者，提升為基層主管，適當增加獎金，授以一定的管理許可權讓他完成相對瑣細的管理（尤其是檢核）工作；對無積極性有能力者多溝通，激勵其上進心，安排他做有難度、有挑戰性的工作，直接向主管負責；對有積極性無能力者，肯定其成績的同時告知其技能上的不足,激發他的學習慾望，同時輔以必要的培訓，安排他做相對具體的工作，多鼓勵、少斥責；對無積極性無能力者則以命令為主，要及時檢核、督促、獎罰以觀後效。
3．個別溝通解釋授權的必要性，務必講清期望的結果、檢核制度及獎罰標准，一定要明確每人被授權的范圍以避免出現位階混亂和失控。
4．詢問意見，修正指令，表示會及時支持。
5．放權讓部屬們各司其職去工作，同時加大培訓力度，密切關注發展情況，多在溝通、檢討、培訓上下工夫，使其感到足夠的自主空間，從而真正激發其責任心、積極性和成就感。
6．視效果調整授權范圍。
7．一絲不苟地執行檢核、督辦、復命獎懲制度。
問題7： 業代的執行力太差，上級指令的落實結果總是差強人意。
分析：盡快提升業代的工作技能才能提升團隊的整體戰鬥力。主管們都有自己寶貴的經驗，要把這些經驗技能復制給部下。培訓永遠是企業回報率最高的投資。
解決：加強培訓，營造積極向上的學習氣氛。
1．首先主管要培養學習和總結的好習慣，一方面學習理論知識充實自己，另一方面勤於思考，把自己的實務操作經驗寫下來，集少成多，重新整理就是實戰培訓資料。
2．培訓應該成為日常工作的內容，而不能等業務空閑的時候才做。培訓時間要制度化,培訓前主管要經過充分准備。
3．培訓內容以實戰經驗為主，避免空洞的理念說教，並鼓勵業代將各自的經驗與大家分享。培訓過程注意研討氣氛，避免填鴨式的單向溝通。
4．對培訓內容要有考核的方法，輔以獎勵措施。
問題8：士氣低糜，員工無學習慾望，無信心、無主動性、無責任心，對工作、對主管諸多抱怨，甚至時刻准備跳槽。
分析：也許是對工作不滿，也許是對主管工作方式不能接受，也許是對薪酬不滿，諸多因素影響著業代的心情。業代有好的心情，工作才會有好成績，主管必須採取有效的激勵措施促發業代的積極性和潛能。
解決：1．通過准確的崗位描述、嚴謹的執行細則、合理量化的工作目標和督辦、檢核、獎罰制度，使業代清楚自己該為實現哪些指標去努力，怎樣努力，要為哪些動作承受怎樣的結果。
2．通過合理的分配機制，使表現優秀的業代感到被重視，勞有所得；使落後者看到差距、壓力和提升的空間。既使每人都有動力，同時也容易形成位階管理。
3．讓業代參與決策過程，增加他們的成就感。
4．通過培訓制度使業代感到工作過程中有不斷的自我充實和自我提升。
5．任何人在壓力之下都會更加努力，設定稍高一些的工作目標，激發業代潛能。
6．及時表彰業代工作中的每一點成績,告訴每一位業代你非常欣賞他的優點。
7．關心業代的生活，坦誠相待、勤加溝通。主管的人格魅力是最有力的激勵工具。
問題9：業代不服從指令，要麼有意消極對抗，要麼明目張膽地頂撞。
分析：業代對主管的服從一方面出於對獎罰手段的忌憚，另一方面出於對主管個人的尊重和佩服。主管過分謙和獎罰不明，業代會無所忌憚，從而滋生不合理的期望和習慣；主管過分獨裁嚴厲，業代常會自認為受到不公平的處理而又不敢申訴,被迫服從的結果就是消極對抗和離職率升高。
解決：領導力針對團隊而不是個人，主管要想「令下如山」，一要塑造自已的威信，二要掌握命令的藝術。

樹立主管的威信：
1．位階：主管不宜過分低調，必須被業代敬重，這是為了管理效率。與業代相處要有分寸，尤其8小時之內，位階感一定要明顯，比如：進主管辦公室必須先敲門，主管講話時必須起立等。小節上的約束可以無形中提升主管的威信。這種背景下偶爾在8小時之外「與民同樂」，業代反而更會認為主管「沒有架子」。
2．人格魅力：主管的權威、學識、工作能力等因素都不及人格魅力更能對業代產生影響力。不敬業、不敢承擔責任、不守信用、冷漠等會嚴重傷害主管的形象。一個襟懷坦白誠實努力的主管，至少可以贏得下級的尊敬和信任。
3．堪為人師的高度：主管應該努力提升自已的綜合素質，爭取在知識、溝通能力、工作思路等方面上升到堪為人師的高度，以此贏得業代的欽佩。

命令的藝術：
1．言前三思：指令一定要合理。下令前要征詢意見，謹慎思考，使指令更有可操作性，絕對避免草率決策、倉促下令，然後又朝令夕改的情況。
2．丑話在前：清晰表達命令的附加內容如檢核、復命、獎罰條例。
3．言出如山：一旦指令下達，就必須照章辦事，決不徇情。
4．不怕怨，只怕冤：懲戒是管理的手段，不能帶絲毫主觀意識。只要主管襟懷坦白，就事論事地執行獎罰政策，業代縱有怨氣日久也會釋然。而一次不公平的懲戒，很可能破壞業代長久「積攢」的積極性，甚至失去人心。所以懲戒一定要確保正確，了解產生過錯的原因。
5．嚴打「紅眼病」，營造正面的積極的競賽學習氣氛。

主管的素質

一、成功的思維方式
何謂成功的思維方式，講起來比較抽象，可以結合下面的例子理解。如日常的工作心態，成功者是主動尋找工作中可以精進的地方，不懈努力，力求完美，而失敗者則是多一事不如少一事，上級詢問檢核時才忙著掩蓋推託；在工作因客觀因素遇到困難時，成功者忽略客觀困難，尋找目前可以著力的地方盡一切努力改善局面，而失敗者則拿客觀因素當借口，怨天憂人；當工作出現失誤時，成功者是先控制負面影響，通知上級，承擔應負責任，而失敗者則是先找替罪羊、掩蓋，強調客觀因素，推託責任；在與同事、上級的相處中，成功者視同事、上級為客戶，盡量「使客戶滿意」，創造好的工作環境，而失敗者則是滿腹牢騷；在下屬犯錯時，成功者首先反思是否是由制度制訂不周、溝通不精準、培訓不力造成的；而失敗者則會說與己無關。
二、時間管理
管理的大忌是掉入瑣事纏身的陷阱而忽略了培訓、檢核、與業代溝通、自我素質提升等重要工作，最後形成惡性循環，永遠是手忙腳亂，漏洞百出。用必要的時間管理約束自己，「強迫」自己記日記回顧每天的工作時間分配是否合理，「強迫」自己每天做出次日的工作計劃，「強迫」自己「做重要的事」，久而久之形成良性循環，主管才稱得上開始成熟。
三、分析提煉能力
銷售主管尤其需要這種能力，從紛繁復雜的市場現象中發現關鍵所在，導出市場策略；從業代的業績報表和日常表現中發現制度的空白點，進一步完善制度。這種對事的分析能力可幫助主管明確工作思路。業代們的喜怒哀樂總是圍繞成就感、工作環境、個人發展三個因素，員工的工作績效＝能力水平×技能水平×任務理解程度×決心×信心×努力程度×成就感和責任心×不可控因素，對人的分析能力更能促進管理效率的提升。通過和業代的接觸能很快發現改善他的業績的主要驅動因素是什麼，從而對症下葯，才是管理之道。
四、協調各種關系的能力
銷售主管想做好工作，需要各方面的配合：上級的信任、下級的敬畏、同事的幫助，人際關系處理起著主導作用。這方面的書籍已經很多，在此不再贅述。有一點需要記住：靠技巧獲得別人的信任總是暫時的，誠實、樂觀、樂於助人、理智的人格魅力才是處理人際關系的真正法寶.

『陸』 第一天上班，經理對我有意見了。因為工資談高了，而我又不能馬上上手，我該怎麼辦幫幫我吧！

下面是兩篇文章，你可以綜合整理一下，希望能幫到你首先將對於同事：對於同事間尋求幫助，辦公室內的禮節往往起著重要的作用。往往沒人願意幫助那種老是無法完成自己工作，愛偷懶的人；而大多數人還是樂意主動地幫助那些曾經也幫助過自己的同事。如果知道同事午飯時間還一直忙著校對客戶的文件，您主動提出留下來幫助他，會得到他的感激，在你遇到同樣的情形時，會得到他的回報。我所指的主動，是因為您的協助是沒有加班費的。屬於助人於困難時機一旦你的好意被接受，不要刻意地老記著或提醒每個人您曾如何地幫助過他們--在你遇到力不從心的情況下總會有人回報你的。對於領導： 隨著競爭的越來越激烈，人們越來越意識到，在職場中處理好人際關系的重要性。而同事關系中的領導關系的處理，顯得特別重要。因為是否能和領導成功相處，和能否獲得領導信任、能否和領導共事等職業前途有關。 首先要注意自己的職業形象。 比方說，個人的著裝、打扮，是否遲到、早退，是否遵守單位的規范制定等等。這些不僅是個人習慣的問題，它從另一個方面反映了一個人的素質和修養。 要有敬業精神。 敬業精神是個常談常新的老話題。從與領導關系的角度講，當前有相當一部分人就嚴重缺乏敬業精神，而同時還有相當一部分人不善於表現敬業精神。 我們提倡敬業，但也提倡會敬業，這里有三方面的技巧要注意： 第一．對工作要有耐心、恆心和毅力。 第二．苦幹要加巧幹。勤勤懇懇，埋頭苦乾的敬業精神值得提倡，但必須注意效率，注意工作方法。 第三．敬業也要能幹回「道」。「道」就是讓領導知道或感受到你付出的努力，不必要做那種永遠的幕後英雄那種吃力不討好的事。要知道，領導是沒必要也沒那個義務，去花時間去仔細探究這些細節的。 第四．要服從第一領導。 下級服從領導本來就是天經地義的事情。但現實是，現在的人過於強調「個性」，遍地是「刺頭」。這不僅體現個人的素質，還體現出自己的敬業精神以及對本單位認可和別人的尊重。 所以應該善於服從，巧於服從： 第一．對有明顯缺陷的領導，積極配合其工作是上策。 第二．當領導交代的任務確實有難度，其他同事畏手畏腳時，而自己有一定把握時，應該勇於出來承擔，以此顯示你的膽略，勇氣和能力。 第三．主動爭取領導的安排，很多領導並不希望通過單純的發施令來推動下屬開展工作。 第四．要多多請示。——研發團隊的組織建設和知識管理 作為一家國內領先的設計，龍旗在的研發、設計、物流、生產、經營、管理等方累了豐富的經驗，形成了一支高效的研發管理隊伍。當前，由於金融危機的影響，國內外的經濟形式發生了重大的變化，行業的競爭更加激烈，行業的生存更加艱難。 為了應對這種嚴峻的形勢，打造更高質量的研發團隊，更進一步提高設計的質量，對促進龍旗整機的品牌影響以及，將會產生深遠的影響。下面，我將結合在國際產品研發部的團隊組建經驗，來討論團隊組織建設和知識管理對打造高質量研發團隊的影響。 一．組織建設團隊的組織建設是一個復雜的系統工程，把握好幾個重點，就能夠建設好一支高素質的研發隊伍。 1. 人員的選擇 研發團隊的基本單位是研發人員，為了把研發團隊建設好，首先一個就是選擇合適的人。在對應聘人員的考核過程中，有幾點很重要， 一個是應聘者的專業素質，這個是一個基本的條件，不滿足這條，不能納入備選范圍；二是應聘者的思維和表達能力，思維能力，代表的就是一個人是否「聰明」，而表達的流暢，將決定了他將來融入團隊的能力；三是積極的態度，在一個團隊裡面，只有大家都能主動積極地完成自己的任務，同時把和自己相關聯的介面部分，積極主動地去完成，這個團隊才會高效率，才能減少不必要的內耗；四是應聘者是否認可團隊的價值目標、行為准則，這樣每個新成員的加入，將不會破壞團隊既有的文化，造成不穩定因素，同時維護團隊的和諧發展。我們團隊曾經出現過一位人員，基本素養還可以，人也非常努力，但是總是一個人悶頭做事，不願意與協作的同事溝通，造成和他合作的項目團隊人員都感覺非常難受，最終沒能通過試用期的考核。2. 人員培訓不是所有的研發人員的專業知識和工作背景都能完全符合團隊的需求，為何使得每一個成員都能幹迅速的上手，這是每個帶隊的主管需要關心的問題，需要為每個新員工定下一個工作目標和業務范圍，然後根據業務范圍，針對性的進行技能培訓，使得團隊積累的知識能夠為其吸收，盡快適應團隊的工作內容。同時每個團隊成員的成長，都需要的培養計劃，這個需要主管和每個團隊成員進行溝通，根據其職業目標進行規劃，進行相應的技能培訓和知識培訓，增強團隊的穩定性和戰鬥力。 3. 組織紀律宣導 團隊的組織行為需要保持一致，這樣才能發揮團隊的效率和競爭力。而團隊效率的提供，來源於對指令的遵循和執行力，而保證執行力的一個前提，就是對組織紀律和規范的認同和遵循，所以保持對組織紀律的不間斷的宣導，尤其是對於新進入員工的宣導，將對保持團隊的效率起到重要的作用。我所接手的硬體團隊，原來人員對於上班時間，匯報方式，組織紀律比較散漫，造成研發人員和項目經理之間，經常出現矛盾，這個時候，我們首先和大家溝通新團隊的行為方式和紀律原則，告訴大家這個紀律需要大家共同遵守，過去的已經過去，在新的團隊需要按照新的規則辦事，然後每周的例會反復宣導新團隊的紀律，目前硬體團隊的溝通效率以及項目的執行項目都有了非常明顯的提高。 4. 激勵方式 團隊要能夠穩定發展，一個重要的原因是對團隊發展以及項目做出重要貢獻的人要得到適當的獎勵，而激勵的原則就是需要公正公開，只有合適的人得到合適的獎勵，團隊才會有向心力，才能保持穩定的發展，如果有貢獻的人得不到提薪和獎金鼓勵，必將傷心離開，導致團隊核心競爭力的喪失。當然團隊的激勵，不能完全是物質激勵，適當的精神激勵也很重要，甚至在某些時刻比有限的物質激勵更有效。我帶的團隊，曾經有位非常優秀的驅動工程師，能力出眾，溝通力強，但是由於薪水方面不能對應其能力，選擇了離開；同時也有位同事在得到小高薪offer誘惑的時候，經過溝通，仍然認同現有團隊的文化，選擇留下來。所以物質獎勵和精神激勵相互相成，需要配合使用，這樣團隊才能穩定發展。5. 晉升機制 一個良好團隊的培養，很大一個程度上取決於對團隊主管的培養。團隊主管的技術能力，工作態度，行為習慣，會成為整個小組的模仿對象，會成為團隊成員的行動指南。部門負責人選擇了合適的團隊主管，那麼基本上團隊的培養成功了一半；所以團隊負責人，在培養團隊，帶團隊的過程中，要特別注意下級團隊主管候選人的觀察，培養和選擇。同時對每個團隊成員的能力和態度方面，做好記錄，每月做一定的評估總結，在團隊成長到一定規模上，提供適當的候選人成為主管。在能力和態度的問題上，態度第一，能力第二，只有能力和態度俱佳才是合格的主管候選人，才能得到提升。 6.團隊文化 團隊文化是團隊穩定和健康發展的潤滑劑，積極、健康、向上的團隊文化，對穩定團隊起到重要的作用。人畢竟不是物質動物，在工作的同時，需要得到團隊的認同，需要適應團隊文化。一個和諧的工作氛圍，知識共享的開放態度，一個積極向上的工作態度，溝通流暢的團隊氛圍，將對團隊成員的成長，和提高團隊成員的效率和戰鬥力，有著非常重要的作用。我帶的軟體團隊，成員專業素質較高，但是薪資水平相比行業水平不高，但是團隊成員總體比較穩定，我想，和諧開放的團隊文化，在其中起到了關鍵的作用。 二. 知識管理 團隊的管理，很大的程度是知識的管理，管理好了團隊的知識和成果，那麼團隊才是一個穩定的團隊，而不是個人的團隊。 團隊也不會因為某個人的流失而導致核心技術流失，從而保持團隊的持續競爭力。 1. 關鍵知識領域的劃分 要形成一支高效、有競爭力的研發團隊，關鍵是對研發領域的各個關鍵知識域的把握，只有技術團隊對關鍵領域都有知識積累和技術把握，產品研發才能按期保質的完成。而在團隊的培養過程中，首要的是對關鍵技術領域的劃分，劃分好關鍵領域後，就可以評估每個領域需要多少人力的投入，同時可以對分到這些關鍵領域的人力進行針對性的培訓，同時保持適當的備份，這樣既加快了知識的學習和掌握速度，也增強了團隊的整體能力，而且這種矩陣性的研發團隊結構，既為項目的保證了高質量的研發資源，同時也減少了因為個別技術能人離開所造成的技術損失。高技術行業，人員是非常關鍵的因素，而技術能手，也是各家所競相挖角的對象，所以，針對關鍵知識領域的劃分，和備份的方式，可以減少這種挖角和人員外流所造成的損失。關鍵領域如何劃分，一個有效的方法就是召集技術人員進行頭腦風暴的討論，然後將各人的意見綜合歸納，提煉出最關鍵的幾個部分。 2. 對關鍵知識領域的人員配置 在關鍵領域的人員配置上，一個重要的原則是，按照知識點和難度分配研發人員以及相應的備份人員，而不是根據項目的多少來分配人員，因為項目的研發，本質上是需要各個技術知識點的完成，而不是在於人員的累積。而且有效的版本管理，將更能促進人力的精簡和項目的高效完成。 3. 文檔的整理 其本質是知識管理。而團隊的培養依賴於知識積累。而知識積累，除了高級工程師以及主管對團隊成員的言傳身教以外，還有一個大的方面是對技術知識領域的知識記錄，形成文檔，同時文檔的書寫方式，需要滿足團隊的標准格式。更關鍵的要求，是要把技術點描述清楚，要讓一個沒有做過該技術的人通過文檔的閱讀，能夠很快的掌握該技術，為打造學習型團隊、有競爭力的團隊奠定了基礎。4. 版本管理和知識積累 軟體的過程，是一個團隊協同，協同作戰的過程，為了有效地控制代碼的進程，以及對代碼的回溯留下記錄，必須進行有效的版本管理，有效地平台，將為多個項目的平行以及代碼的繼承，起到重要的作用。 有一個很重要的要求，就是給與版本管理人員很高的許可權，要求軟體人員必須按照版本管理人員的要求創建目錄，書寫代碼以及Check In/Out代碼。文檔和代碼是軟體團隊的知識積累的重要部分。 綜述：為了打造高質量的研發團隊，我們需要對研發團隊的組建以及知識積累、傳承方面下功夫。團隊的完善組建，為團隊的成長奠定了基礎，而團隊的知識積累和傳承，為保持團隊的發展以及形成競爭力，打下了基礎。

『柒』 有部時裝劇，是王艷和黃海冰演的，還有個女的總經理是京華煙雲上那個第三者演的，這部電視叫什麼名字啊

《今生情未了》又名《黑白之門》
主演:
黃海冰 飾 陳揚
王 艷 飾 綿綿
傅 淼 飾 蘇盈
廖京生 飾 蘇一

故事梗概
二十年前，一對活潑可愛的孿生姐妹因為父母離異而分開。二十年後，妹妹綿綿已是舞蹈專業的大學生，在面臨畢業之際，母親病重去世。臨終前要求綿綿她去青島尋找她的孿生姐姐，並將綿綿託付給綿綿的戀人、大學同學陳揚。

為了尋找綿綿的姐姐，農民出生的陳揚毅然辭去了優越的工作，接受一直暗戀綿綿的同學孫雷的建議，與綿綿一道踏上青島之路。

沒有想到，青島火車站，孫雷不見蹤跡，不得已，陳揚送綿綿去了她的姨媽家，從此綿綿在姨媽家安頓下來，而綿綿的姨媽對農村出身的陳揚卻有些不屑。

陳揚離開了姨媽的家徘徊在青島街道，一輛飛駛而來的轎車，將陳揚撞出街道，而駕車人正是陳揚和綿綿所要尋找的綿綿的姐姐蘇盈。當然，這一點，誰也不知道。

所幸陳揚傷勢不重，綿綿和蘇盈見面，兩人頓生一種奇怪的感應。

出院之後的陳揚四處尋找工作，終於在海情廣告公司謀到一個業務員的工作。

與陳揚不同，綿綿進入了一個私立貴族學校當了一名舞蹈老師。

日子雖苦，但兩人互相勉勵，公共汽車站成為他們談情說愛的最佳場所，一碗水餃，一籠湯包都能使他們感受生活的甜美，直到陳揚因為工作而遭同事嫉妒，被打，綿綿才感覺到陳揚為自己付出得太多。但是陳揚對此毫無怨言。

綿綿和陳揚到派出所查找有關姐姐的信息未果，兩人來到蔚藍的海邊，棧橋上人流洶涌，綿綿失足落海，不懂水性的陳揚跳水營救。

當陳揚醒來的時候，已經是在醫院，站在他身邊的除了綿綿還有周凱，一個有錢的經理。是周凱救了綿綿，又將他送入醫院。綿綿對周凱所表現出溢於言表的熱情，使陳揚感到有些不安。

在公司關於羅蘭絲寶的投標策劃會上，公司的總經理蘇盈第一次在公司公開露面，在蘇盈的身邊還有她的哥哥蘇一。蘇盈驚訝的發現，被自己開車撞了的人竟然就在自己的公司。

為了拿到高檔化妝品羅蘭絲寶的代理，蘇盈決定由陳揚和楊磊來做投標策劃書。但是蘇一對蘇盈要接羅蘭絲寶的代理卻是醋意暗生，因為羅蘭絲寶的負責人就是蘇盈大學時期的戀人謝小東。在公司的標書評價會上，陳揚的策劃因為被認為過於冒險而落選，楊磊的標書得到了蘇盈的首肯。

可是，陳揚又來了機會。楊磊的策劃書在預投標階段就被謝小東的新行公司否定，為了爭取最後的機會，蘇盈帶著陳揚的策劃書與謝小東見面。但是，謝小東已經找不到往日的感覺，但是對陳揚策劃中的冒險精神大加贊賞。

綿綿和陳揚在報紙刊登了尋人啟示，但是，前來見面的並沒有他們的姐姐。綿綿對尋找姐姐的可能性開始懷疑。

在羅蘭絲寶的招標會上，蘇盈與陳揚配合默契，發揮出色，尤其是陳揚大膽的策劃，得到了新行的青睞，使新行公司將羅蘭絲寶的代理權交給蘇盈。

拿到了代理權的蘇盈十分興奮。晚上，蘇盈帶著陳揚喝酒、飈車，陳揚吃驚的發現在蘇盈冷酷美麗的外表下還掩藏著如此瘋狂的一面，當陳揚將蘇盈送回家的時候，等待他們的是蘇一一雙陰冷的眼睛。

蘇盈回到房間冷笑著對蘇一大加諷刺，一個驚人的秘密被揭開，原來蘇盈和蘇一並非兄妹，而是情人。

陳揚升任公司策劃部經理，全面負責羅蘭絲寶的廣告銷售工作，而此刻，綿綿正在為參加舞蹈比賽而全力的准備著。

蘇盈的助理在看到綿綿照片之後告訴陳揚，綿綿曾和周凱在一起吃飯，陳揚想起那天晚上，綿綿說她是在加班。原來綿綿一直在和周凱交往。陳揚異常痛苦，覺得如果自己陪綿綿來青島不但沒有幫上綿綿的忙，反而成了綿綿追求幸福生活的障礙。因為自己實在是太窮了，而周凱有房有車，有事業。

羅蘭絲寶的廣告宣傳活動全面展開，正當陳揚為電視廣告的人選大傷腦筋的時候，綿綿獲得了舞蹈比賽的冠軍，大幅的照片刊登在報上使導演一眼相中了綿綿，綿綿成為電視廣告的主角。

廣告拍攝完成之後，蘇盈和綿綿有了第一次親密接觸，蘇盈對綿綿更是有一種難以言表的好感。盡管她們都很漂亮，但是他們誰也沒想到對方就是自己要找的孿生姐妹，因為他們長得實在是太不象了。

綿綿的廣告在電視台重磅轟炸。綿綿迅速成為青島的明星，但是，羅蘭絲寶的銷售代理卻遲遲無人問津，蘇盈和陳揚陷入困局。楊磊這個蘇一的安插在蘇盈身旁的卧底，此時乘機發難，要求陳揚辭職，調整經營策略。而陳揚認為此刻的僵局即將打破，不能改變經營策略，在最後時刻，蘇盈堅定的支持陳揚。

在陳揚和業務部經理孫梅的緊密配合下，前來商場詢問羅蘭絲寶的顧客絡繹不絕，經銷商和陳揚的憋寶終於告負，定單接踵而來，為了報答孫梅，冒著被蘇一穿小鞋的危險，陳揚堅持將最重要的代理權交給從公司辭職的孔傑，蘇一為此大為惱火。

就在蘇盈的事業漸露起色的時候，蘇一為了將蘇盈緊緊的栓住，在最緊要的時刻將公司資金抽走，使蘇盈的公司立刻成為一個空殼。

蘇盈萬念俱灰，幾乎走到絕境，只得將公司的事情告訴陳揚，陳揚臨危不亂，聯合謝小東，孔傑使蘇盈度過難關。

而此刻，青島廣告界有名的花花公子周凱為接近綿綿提出為綿綿舉辦舞蹈晚會，而陳揚認為周凱的目的決不僅僅是一場晚會，勸綿綿不要自投虎口，可是綿綿卻表現出從未有過的固執，不惜與陳揚發生重大矛盾，堅持要開。陳揚心灰意冷，覺得與綿綿的戀愛已經走到了頭，兩人的感情危機突現。

蘇盈和陳揚此時面臨著同樣的際遇，那就是事業的成功和感情的失敗，共同的事業使他們惺惺相惜，一個酒醉的夜晚蘇盈和陳揚無可避免的發生浪漫而錯誤的感情，事後兩人後悔莫及，為了讓綿綿和陳揚早日結婚，蘇盈拿出二十萬獎金獎勵公司員工，其中陳揚八萬，正好夠陳揚和綿綿買房。

正在法國考察葡萄酒業務的蘇一大為惱火，突然返回青島，開會決定要楊磊負責羅蘭絲寶的全面業務，蘇盈和陳揚被蘇一架空。沒有想到此舉遭到公司所有人的全體反對，紛紛以辭職相威脅，蘇一沒有料到自己對公司已經失去了威信，為了不喪失羅蘭絲寶的巨大利潤，只好收回成命。

蘇盈和陳揚又一次的戰勝蘇一，但是卻埋下了一個重大的禍端。

正如陳揚所預料的一樣，周凱對綿綿的興趣並不在舞蹈晚會而是另有所圖。周凱在看演出的時候對綿綿進行騷擾，面對周凱的騷擾，表面柔弱的綿綿並沒有象他的姐姐蘇盈那樣屈服於蘇一，而是義正詞嚴的嚇退了周凱，面對著同樣的處境，這對孿生姐妹顯出了完全不同的性格。

晚會如期舉行，綿綿獲得了熱烈的掌聲，陳揚在海邊為她舉行了別開生面的慶祝晚會，那天的夜裡，綿綿答應了陳揚的求婚。

但是，事情急轉直下，蘇一得知了陳揚和蘇盈有私情。而就在此刻，醫院的檢查結果證明綿綿得的是白血病。當蘇一告訴綿綿陳揚和蘇盈有私情的時候，綿綿好像遭遇了晴空霹靂，一邊是她深愛的戀人，一邊是待她如姐姐的蘇盈，綿綿如萬箭穿心。面對如此艱難的局面，綿綿為了不拖累陳揚，為了能成全蘇盈，綿綿選擇了退出。可是綿綿告訴陳揚的理由卻是她想過富裕的生活，因而答應了周凱的求婚。

正在為和蘇盈之間的感情糾紛而悔恨無比的陳揚，此刻無話可說，只能終日借酒消愁，以淚洗面。除了離開青島，似乎再也沒有別的選擇，為了愛情，陳揚再次選擇了離開。

車站，前來送行的除了蘇盈，還有有苦難言的綿綿。正當三人各奔前程之際，陳揚卻被突如其來的公安人員帶走，原因是蘇一起訴他貪污了公司五十萬元的獎金。可是蘇盈知道，這又是蘇一設下的陰謀，能夠證明陳揚無罪的只有公司的財務經理李麗芳，而李麗芳卻是蘇一安排在公司的又一個監視蘇盈的人。

綿綿此刻以因白血病住院，如果找不到相匹配的造血幹細胞，綿綿的結局只有死亡。蘇盈除了為陳揚的自由奔走之外，還要為綿綿的病情而擔心，當醫生告訴她異卵同胞的姐妹長相也有完全不一樣的之後，她認定棉棉就是她的孿生妹妹，而只有她才能給綿綿提供合適造血幹細胞。

DNA檢測綿綿和蘇盈就是孿生姐妹。蘇盈的骨髓靜靜地流入綿綿的體內，但是綿綿並不知道捐獻者是誰，因為捐獻者要求醫院不得透露自己的身份。

由於李麗芳的偽證，一審陳揚有罪，被判七年徒刑。此後蘇盈終日守侯在李麗芳家的門口，十幾個日日夜夜，李麗芳終於出現了。正如蘇盈預料的一樣，李麗芳受到了蘇一的脅迫，蘇一以李麗芳兒子的安全為要挾，要求李麗芳做了偽證。可是這種違心的日子李麗芳決定再也不過了，她決定從法國招回兒子。

當飛機降落機場的時候，蘇一簡直發瘋了，對蘇盈他們的車窮追不舍，但是惡有惡報，蘇一的車沖進山谷，燃燒爆炸。但是，蘇盈卻對其痛哭不已，也許她還在感受蘇一曾經對他的幫助。

陳揚無罪獲釋，綿綿安全出院，而蘇盈在安葬了蘇一之後就消失在茫茫人海中，誰也不知道她去了哪裡。

陳揚為了尋找蘇盈踏破鐵鞋，卻音信皆無，而綿綿卻認定了蘇盈就是她要找的姐姐，他們要一直尋找下去。

一年以後，當綿綿和陳揚帶著孩子回到陳揚老家的時候，他們得知一個城裡的女孩為村裡建了一個小學。校長的名字和他們女兒的名字一樣，都叫夏蓮，那才是蘇盈真正的名字。

綿綿和陳揚趕到學校，他們看見正在給鄉村的孩子們上課的正是他們朝思暮想的蘇盈，他們親愛的姐姐。

歷經磨難的姐妹終於相聚，三人相擁而泣。

『捌』 渠道經理應該做些什麼怎麼去開發渠道呢

一般來說，廠家初次進入某個新市場時，往往對該市場的市場概況和批發商沒有一個全面的了解。往往是派一兩個業務經理到該省省會城市的批發市場逐個拜訪批發商，分發廠家概況和產品的相關宣傳品，發一輪後再與有興趣的批發商進行談判。也會到大型賣場去調查競品的銷售和批發商的通路情況。往往一二十天考察下來，最終收獲的是有數個批發商願意經銷，但要這些有意象的批發商打款還是要費一番工夫的。在企業品牌號召力弱，而批發商基本上不認可企業品牌的情況下，企業如何在新市場上順利地找到適合的經銷商從而快速打開市場呢？



一：企業選擇代理商的優勢和劣勢

企業營銷作得好，肯定離不開一支通路能力強、終端運作扎實的經銷商隊伍。那麼企業選擇代理商的目的是什麼呢？

1：讓製造和營銷分流

企業負責打造良好的品牌載體。給予代理商合理的銷售政策。而代理商在企業整體品牌戰略的前提下來進行區域品牌運營，做好產品的分銷、品牌推廣、售後服務等，共同操作市場。

2：降低企業風險，減少市場開發費用

選擇代理商共同操作市場可以減少機構的重復設置；利用代理商的銷售網路，減少渠道建設費。廠家和代理商是一個利益共同體，進場費、終端建設費、促銷費、導購員工資等其它銷售費用可以和代理商進行費用分攤，減少企業的市場開發費用。

3：戰略協同難度大。

廠家希望代理商多打款進貨，加強渠道建設、少向廠家要費用；而代理商則希望產品質量要最好、供貨價格要最低、利潤要高、支持要大、風險要低。由於有的代理商的實力不夠、對廠家不忠誠或者是對廠家投入的精力不夠從而不執行廠家的銷售政策或者雙方的思路出現分岐。

4：利潤分配空間不足。

廠家和代理商都是一個獨立的經濟個體，都在追求自我的利潤最大化，隨著市場競爭激烈和渠道格局的改變，導致市場開發費用增大，利潤空間減小，從而導致利潤分配空間不足廠商矛盾重重。下面我談談如何成功的選擇好渠道代理商。



二：知己：

1：了解企業戰略：

只有了解企業的戰略，企業的背景和資金實力情況下你對才對企業有歸屬感，才能富有激情的把你的企業背景和銷售政策說給他聽，他也會被你的熱情所感染，作為經銷商代理你的產品才會心裡有底。，俗話說「要銷售產品，首先把自己推銷出去」。

2 了解產品知識、市場定位及市場開發思路。

你要知道你公司開發市場的思路市場定位，產品檔次，性價比，產品的生產工藝，性能配置，使用方法等。以免和代理商交談時出現尷尬。

3了解自己公司銷售政策

1）經銷區域

2）銷售任務

3）付款方式（包括運費）

4）推廣力度（包括鋪底廣告和促銷）

5）售後服務（退換貨）

6）銷售政策（包括年終返點）

7）質量和價格

了解了公司的銷售政策才能做好市場的布局，合理的簽定銷售區域和任務。

『玖』 中國的基金經理哪幾位的風格最穩健 謝謝

先勝而後求戰

2005年凈值增長率17.8％

何 震

廣發穩健增長基金經理

經濟學碩士，9年證券從業經歷，曾在海南富南國際信託投資公司、君安證券公司、廣發證券公司工作。2002年8月加入廣發基金管理公司，曾任廣發聚富基金經理助理，現任廣發穩健增長基金經理。

何震掛在嘴邊的投資格言是「先勝而後求戰」。這句話出自《孫子兵法》，何震不止一次對記者提起，但自己具體怎麼理解的，何震一直沒有明說。「其實，就是做投資要先有自知之明。」 何震說，「我的短處是短線交易能力一般，也看不準大勢。所以，我就踏踏實實地研究和選擇企業，做長線。先搞清楚自己什麼不能幹，已經『勝』在戰之前了。」觀察何震的持股，的確是「放長線釣大魚」：上海機場、鹽湖鉀肥、貴州茅台三大重倉股，何震從年初攥到年底。

何震獲得了冠軍，但並沒把原因說得含混玄機：「 一是堅持價值投資理念；二是『先勝而後求戰』；三是適當考慮市場偏好。」

何震解釋說，誰都說要堅持價值投資，可是，2005年市場波動不小，在市場逼近1000點時，恐慌出現了，動搖的人非常多，許多股票被市場「錯殺了」。我們不僅沒有動搖，反而借機買進我們認為值得投資的企業。泥沙俱下，誰值得投資？我們堅持看企業的商業模式，看盈利是否可以復制，看公司的治理結構是否清晰。看準了的，不管市場如何，我們都堅守。至於考慮偏好是指，當有兩個企業發展狀況很接近面臨選擇時，會適當考慮當時的市場熱點在哪裡。

何震在復旦大學讀的研究生，愛打藍球。說到2006年，「經濟增長速度當然是一個值得考慮的因素，現在各種預測的差距太大了。」當然，僅僅提GDP增速，並不是問題的全部，結構性調整帶來的變化才更值得關注。「2005年我一直看好消費品和資源壟斷類企業，這兩類企業2006年依然值得看好。」怎麼聽，都還是「放長線釣大魚」的思路。

以「凈值論英雄」對否？「除了這個，還有什麼更科學？」何震說：「不是指標有問題，而是不應該只看短期表現，可以每年比凈值啊。」所謂路遙知馬力，這正是十大基金經理值得跟蹤的原因所在。

去年12月30日，上海機場和貴州茅台走勢出現放量陰線，面對基金年末「砸盤」之說，何震笑笑說：「名次相差大的，沒必要；相差近的，即便想砸，可是流通盤那麼大，能解決什麼問題。長期看，基金的業績與此關系太小了。」即便上述兩只股票以陰線報收，何震依然穩獲第一，他的說法不無依據。

2、

欣賞巴菲特的風格

2005年凈值增長率15.52％

陳 戈

富國天益價值基金經理

1972年出生，碩士，8年證券從業經歷，曾就職於君安證券研究所任研究員。2000年10月加入富國基金管理公司，曾任研究策劃部研究員，現任研究策劃部經理兼富國天益價值基金經理。

陳戈既是投資部門的干將，又是研究部門的直接負責人。所以，他感覺「對研究成果的綜合利用更加得心應手一些」，也更欣賞巴菲特「精選公司，長期持有」的投資風格。

2005年的成績，在陳戈看來是用心之作。他總結的成功因素涵蓋了投資的三個層面——首先是年初既定的全面防守投資策略，將可配置資產主要集中在穩定類行業。其次，選股時對諸如雲南白葯、貴州茅台等配置比例較高。最後，對市場熱點的參與、個股的波段操作也比較積極。但說到底，是對宏觀經濟和行業的准確把握帶來了最後的成功。

陳戈說，2005年初他們判斷宏觀經濟增速或能保持，但是上遊行業的景氣度在下降，政策對部分行業的影響可能比較大。對證券市場也看得比較偏悲觀一點，一開始就制定了防守型的策略。但是，「沒有想到市場能跌到1000點，也沒料到股權分置改革的進程能有這么快」。所幸的是，意外之變並沒有造成投資的巨大波動。當市場跌到1000點，出現較大面積的下跌，他們就分析哪些是非理性的下跌，哪些是基本面的變化，之後做出綜合判斷。「在市場波動很大的時候，堅持既定的投資策略和原則，可以迴避市場非理性對投資的干擾」。

「制定2006年年度策略時，考慮的幾個主要因素依次為：宏觀經濟政策和運行趨勢、證券市場政策、匯率制度、石油價格和國際經濟」，陳戈認為，2006年整個市場會較去年偏暖，表現較活躍，但是行業基本面及其市場表現的分化會加劇。這種情況下，可以看好非貿易品、消費服務類行業；資源類股票；科技股，尤其電子元器件股；周期性的行業中選擇長周期或周期向上的行業，如軍工、電力設備、新材料。

3、

由積極防禦到主動進攻

2005年凈值增長率14.02％

易陽方

廣發聚富基金經理

經濟學碩士，6年證券從業經歷，曾從事股票發行、資產管理業務，加入廣發基金管理公司前，曾擔任廣發證券公司投資自營部副經理，現為投資管理部總經理、廣發聚富基金經理。

易陽方津津樂道的，並不是過去的成績。「進入2006年，一切歸零。」這是面對記者采訪時，易陽方說的第一句話。其實，易陽方是有理由驕傲的。廣發聚富基金2003年底成立，易陽方在基金經理位置上兩年業績不俗。2004年，廣發聚富位列全部基金凈值增長率排位第5名，同類型第2名。盡管連續兩年跑在第一方陣前列，易陽方談得更多的，是如何及時汲取教訓更好成長。

宏觀經濟調控到底在多大程度上影響著基金的選擇，易陽方體會深刻：「2004年初，我們投資了一系列的周期性股票，比如原材料、電解鋁、水泥、鋼鐵等，到了4月初開始宏觀調控，這些行業中眾多企業盈利能力迅速下降，大大出乎我們的預料，在投資選擇上我們調整的比較慢，雖然後來採取了補救措施，最終的結果還可以，但是，中間的業績波動比較大。對於這次教訓，我們進行了認真的反思。」

吃一塹長一智，「到了2005年，我們在周期性股票上的投資就比較成功。」易陽方說，「我們尋找周期性行業拐點到來的時候，選擇被市場低估的行業中的龍頭企業進行投資。「比如，海螺水泥跌至5元多時我們買進，現在已經上漲80％左右。」

易陽方認為，好的基金經理應該具備三個特點：「一是勤奮，二是敢於否定自己，三是在大的方向上，不輕易為外界所動。」聽起來，後兩點似乎有些矛盾，易陽方卻有自己的獨特認識。所謂堅持大的方向，就是穩扎穩打地貫徹年初制定的總體戰略，所謂要敢於否定自己，就是在執行中的戰術調整。 易陽方說，回顧2005年，積極防禦的總體戰略是對的，投資於消費類也是對的，但具體到房地產投資，由於情況有變，當時就應該及時進行戰術調整。我遲遲沒有動手吃了大虧，今後必須加強執行力。

談及2006年，易陽方在基金經理中態度最為積極和樂觀：「這將是熊牛交替的一年，我們的戰略將由積極防禦轉向主動進攻。」易陽方說，「今年市場的機會肯定更多，基金的收益也應該更好，去年我給自己定的收益率目標是8％－10％，今年力爭達到10％－15％甚至更好。」

4、

抓住匯率調整的機會

2005年凈值增長率13.92％

毛衛文 銀河銀聯收益基金經理

先後任職於中國建設銀行總行、中國信達信託投資公司和中國銀河證券公司。加盟銀河基金管理公司後，曾任公司債券組合經理、銀富貨幣市場基金經理，現任銀河收益銀聯基金經理。

采訪毛衛文的時候，她剛剛出完差下飛機回到酒店。不過，時間的倉促並沒有帶來采訪倉促的舉動。拿到采訪提綱，毛准備半小時後開始侃侃而談。於是，細致穩重是她留給我的最大印象，一如她多年從事的投資一樣，值得信賴。

「要說2005年我們做得比較好的話，也主要是對宏觀經濟和金融政策的變化研究的比較深入，比較准確地把握了匯率調整帶來的機會」，毛衛文說，她管理的銀河銀聯收益2005年超額收益的主要來源就是在債券、股票和可轉換債券之間的大類配置合理。

毛衛文說，他們在去年年初就預測全年債券市場較好，而股票市場處於調整期。後來的市場情況證明他們對行情性質和基本趨勢的判斷是准確的。准確預測了2005年，那麼，2006年又如何呢？毛衛文說，2006年的中國經濟將呈現成長中的調整，債券投資仍有比較穩定的收益，沒有大的系統性的風險，投資機會主要來自於信用產品；股票市場的投資環境在好轉，估值水平有望得到進一步的提升，主要的投資機會存在於四類企業：穩定增長型企業；有並購重組題材的；在股權分置改革中公司治理結構進一步理順的公司；以及市場對宏觀經濟的下滑多度反應，被過分打壓的基礎投資、出口導向型的企業等。

「市場對於股權分置改革的恐慌情緒已經過去，」毛衛文對股權分置改革的進程和方式表示贊同。她表示，2006年需要重點考慮的兩個因素是，人民幣持續升值可能帶來的金融環境、企業經營環境的變化；外需如果走弱將帶來的經濟層面的影響以及政策可能的調整。

「十一五規劃」開局之年，建設節約型社會的政策亦帶來新的投資亮點。毛衛文眼中的機會，「一是，資源的稀缺性決定其長期走高的價格趨勢。二是，徵收政策的調整將對節能和環保型企業更加有利」。

不過，這個細致穩重的女子，對投資風格的選擇標准卻很寬松。「投資風格的關鍵就是，要符合市場環境又能為自己的性格所接受」，毛衛文的評價標準是，「順應市場」和「適應自己」。

5、

基金經理是大廚

2005年凈值增長率13.71％

肖 堅

易方達策略成長基金經理

1969年出生，經濟學碩士， 曾任香港安財投資公司財務部經理，粵信（香港）投資公司業務部副經理、廣東粵財信託投資公司基金部經理、易方達基金管理公司投資管理部常務副總經理，現任易方達基金公司總裁助理、基金投資部、研究部總經理兼易方達策略成長基金經理。

肖堅的身份有些特殊，他既是基金經理，也是基金公司總裁助理，還是基金投資部、研究部總經理，可以說「賺錢帶隊兩不誤」。采訪剛剛開始，肖堅就說到易方達基金團隊：機制穩定，以老帶新，氛圍寬松。易方達的一個特點是，研究員不少是剛走出大學校門的研究生、博士生，「我對新人說，你是『羊』不要緊，進了『狼』群，你慢慢就成『狼』了。」肖堅說的「狼」，是指有經驗的研究員和基金經理。

「剛開始做不好不要緊，大家互相幫助。」易方達給基金經理有三年的觀察期，「還不行，說明不適合做基金經理。有人很努力，但要成為好的基金經理，只有努力是不夠的。」肖堅說。

肖堅到易方達四年多，做基金經理三年多。三年來基金總收益率達到50％多，平均每年10％多。對於這樣的成績，「當然主要是靠團隊，每年市場變化都能把握好，沒有公司作為基礎是不可想像的。」

但是，好的團隊裡面，基金經理的表現還是有差異，怎麼看基金經理和研究團隊之間的關系？身兼易方達投資、研究部雙重領軍人的肖堅，對此有個形象的比喻：「研究員是采購的人，基金經理是廚子。」研究員都說買回來的是最好的「菜」，究竟怎麼選擇，怎麼配菜和炒菜呢？這裡面就有學問了，有人清蒸，有人紅燒。況且，因為每隻股票的投資比例不能超過10％，這里就涉及到行業配置的問題。「要想成為大廚、名廚，基金經理就要有自己的思路、理念和風格，要有自己的判斷。」

肖堅就有與眾不同的判斷，大家很看空的時候，肖堅的持倉位也很高。「2005年初，經濟學家在爭論宏觀經濟增長速度，沒有人能告訴你真實的答案。去年第一季度市場大跌，但我的倉位在85％，凈值漲的也最大。」肖堅說，「股指確實在下跌，但這又關你什麼事呢？市場有很多機會啊，看你怎麼選擇。因為這個市場進行的是結構性調整，有不少股票實際上漲了很多。」

回顧2005年，肖堅清晰地描繪出市場的波動脈絡：去年有四個大機會，第一季度的二線藍籌，第二季度大盤股的股改，第三季度有自主創新能力的中小盤股，第四季度的金融創新品種，「去年成績比較好的原因是，除了最後一個，前面三個機會基本都把握住了。」

事後看脈絡當然容易，當初又是怎麼具備這個慧眼的呢？肖堅給出的答案是，「以確定的企業價值應對不確定的市場風險，以靈活的配置策略追求持續的超額回報。」最後，肖堅很簡潔地給出了投資的希望所在：「2003年至今，一直是局部牛市，機構投資人不斷壯大，他們入市就必須買進那些具備投資價值的股票，想明白了這些，還怕市場沒有機會嗎？」

6、

讀博士搞研究打下投資基礎

梁文濤

易方達科匯基金經理

1972年出生，管理學博士，1994年參加工作，2002年起任職於易方達基金管理公司，曾任研究員，現任基金投資部總經理助理、易方達平穩增長基金和科匯的基金經理。

梁文濤是個認真的人，面對記者「你2005年到過多少家企業調研」這樣的問題，梁文濤再三更正。第一次，梁說，「到過30多家。」幾分鍾後說：「不，是30多次，沒有那麼多家，有的企業去了不止一次。」臨近采訪結束，梁又自己做出更正：「我查了一下記錄，准確地說，是24次實地調研，6次開會與企業見面。」

認真的梁文濤是清華大學的博士，在做基金經理之前，梁畢業後在易方達從事了兩年的研究工作，這給他後來做基金經理打下了堅實的基礎。「像我這樣從研究人員轉做基金經理，易方達還有不少，比如，科瑞、科翔、科訊的基金經理，都是這樣。」

提到2005年成功的因素，除了強調研究團隊的作用，梁文濤注重的是「堅持從企業基本面、從投資價值的角度選擇股票」。這聽起來似乎與大多數基金經理別無二致，但梁文濤有自己的體驗。比如，面對房地產調控，梁文濤不是像多數基金經理那樣，考慮怎麼規避地產股的系統風險，而是考慮怎麼趁機在大浪淘沙中選擇「金子」。「那些沒有實力的企業，在土地、資金、項目的獲得上都受到調控的影響，那些運作比較規范、財務狀況健康的好企業，像萬科、華僑城、招商地產等，反而擴大了市場份額，真正體現出來核心競爭力。」梁文濤說。

對於大的經濟背景，我們當然會關注，但最後落實到投資上，我們更注重的是研究吃透企業。「在多個行業進行均衡配置，選擇行業龍頭企業重點投資，這是我們最主要的策略。」

對於2006年，梁文濤認為，產能過剩是一個問題。不少行業和企業的利潤會因此受影響，這就對我們提出一個挑戰，要排除掉這之中的劣勢企業，並發現由整合和並購帶來的機會。

怎麼發現這些機會呢？梁文濤還是相信易方達的研究團隊。「我們的研究團隊有兩個特點，強調獨立性和前瞻性，強調研討和投資的互動和交流。我們公司的整體水平高，與此關系密切。」

對不少基金凈值最後一個月翹尾，市場存有疑問。對此，梁文濤認真地追問：「如果年末上漲是基金為了拉高凈值，那怎麼解釋過了元旦市場漲得更快？」

7、

快樂但不激進

2005年凈值增長率13.11％

袁 蓓 華安保利配置基金經理

1977年出生，畢業於中國金融學院。5年證券從業經歷，曾在中國平安保險（集團）股份有限公司投資管理中心工作。2003年加入華安基金管理公司，就職於基金投資部從事投資和研究工作，現任華安保利配置基金經理。

采訪袁蓓是件快樂的事情。「在投資領域，與男人競爭，你有壓力嗎？」面對這樣的問題，記者聽到的，先是她「咯咯」的笑聲：「看怎麼認識啦，如果要做這一行，壓力和焦慮是難免的，認識到壓力，然後找辦法去化解就可以了。」「怎麼化解呢？」「逛街看電影，睡懶覺，旅遊啊什麼的。」聽著和時尚女孩的喜好無二。

到過虎跳峽的人不少，徒步走下來的人不多。喜歡旅遊的袁蓓試著徒步走完了全程。做事情，袁蓓願意認真努力地試一試。當被問及躋身2005年十大基金經理之列的原因時，袁蓓說，「離不開一個強大的投資研究團隊的支持，當然，個人也在努力。」

「2005年的市場表現和當初的預測是否吻合？」面對這一問題，袁蓓坦承，影響因素都有所考慮，年底的最終結果也還是正常的，但在中間階段，市場對這些因素的反映和波動程度，的確超出了預想。

由此，袁蓓強調投資中的風險管理問題，「我不希望凈值波動幅度太大，不選擇特別激進的投資策略，即使是重倉股，單只也控制基本不超過總資金量的5％，以減少個人認識給基金帶來的風險。2005年年初總倉位保持在30％以下，到了一季度末，才開始逐漸增加到目前的60％左右，加上20％左右的轉債倉位，基本能夠均衡地反映對未來市場良好的預期。」

至於選擇股票的角度，袁蓓並不看重其所屬行業類別，「我更關注企業自身的成長性，不管公司是消費品還是周期類，只要經過研究發現，公司仍然有較長的上升階段並具有優良的素質，我們都會考慮買進或者持有。」

「2006年你最關心什麼問題？」袁蓓說，我最關心貨幣供應量，它對於股票和債券市場影響都很大。經濟增長速度可能要回落，但如果貨幣供應量不下滑太多，經濟增長速度也不至於回落太多。

同樣站在年初的角度，今年和去年的感覺有何不同？「我的判斷是，2005年是證券市場的改革年，2006年是轉折年，雖然可能問題不會少很多，但希望總歸比去年更大了。」

你覺得困擾2006年市場的因素是什麼？「擴容壓力和企業利潤下滑。」袁蓓想了想說，「新股發行和全流通都涉及擴容問題，但同時，這也是市場重新定價的機會。」

8、

心理素質過硬很重要

2005年凈值增長率 12.64％

尚志民

華安安順基金經理

1968年生，工商管理碩士，9年證券從業經歷，曾在上海證大投資管理公司工作，進入華安基金管理公司後曾先後擔任公司研究發展部高級研究員、基金安順、基金安瑞、華安創新基金經理。現任基金投資部副總監、基金安順基金經理。

尚志民對媒體頗為低調，「我很少接受采訪，也沒什麼特殊的原因，可能是性格使然吧。」同在華安基金公司，尚志民的沉穩冷靜和袁蓓的熱情開朗，形成鮮明對比。

性格的影響不僅顯現於面對媒體時，也顯現於看待2005年宏觀調控的態度。「占市值約60％－70％的上市公司都處於周期行業，這些企業肯定無法避免調控帶來的影響。宏觀調控帶來的結構性股價調整，應該是非常明顯的。基於這樣的判斷，我們迴避了一些周期性行業或公司。」 尚志民說，「當然換個角度看，這也是機會。」什麼機會呢？尚志民強調的是「估值」的機會：調控確實影響到了企業的經營狀況，但是市場的反應往往過度，這時候，一些周期性行業的優質股票價值被低估，機會就出現了。當然我們選擇了一些對經濟周期敏感性低的行業或公司，如國防軍工、新能源、水務、機械等行業的企業，並不僅僅局限於某一兩個行業。

是堅守在看好的企業，不理會市場的波動，還是空倉等待市場調整到一定階段，選擇估值的機會介入，這顯然是兩種不同的投資思路。很難說哪一種更科學，准確地說，很難說哪一種更適合中國的股市。因為，這兩個選擇都有基金經理跑進了第一集團。尚志民選擇的是，既中長期持有具持續競爭能力的企業，又利用市場的波動抓住企業被低估的機會。

大多數封閉式基金處於高折價狀態，盡管凈值增長率表現不錯，基金安順也無法避免這一現象。「對於封閉式基金在二級市場的表現，作為基金經理確實沒有辦法。」尚志民說，「我們能做的，就是努力取得好的投資業績，同時以大比例現金分紅回報基金持有人。」

面對工作壓力的反應，尚志民和袁蓓的態度也是迥然有別，「我感到壓力不小。面對證券市場的不斷變化，只有加倍付出，而且不斷學習新的知識，才不會被淘汰。」那麼，怎麼才能成為一名好的基金經理呢？面對這一問題，尚志民給出了非常具體的答案：「不僅研究投資基礎扎實，工作勤奮努力，而且心理素質要過硬，如買股要有信心，持股要有耐心，賣股要有決心。」

謹慎的尚志民對2006年也持相對樂觀的態度，「股改的順利推進對股票市場的影響是重大而深遠的，擴容也將帶來新的機會，現在的市場整體風險已經比2005年年初小多了。」

9、

重點研究 重點持股

2005年凈值增長率

11.59％

梁 輝

湘財合豐成長基金經理

清華大學管理科學與工程專業碩士研究生，4年基金從業經歷。2002年3月起，任職湘財荷銀基金管理公司，先後擔任公司研究部行業研究員、基金經理助理。現任湘財合豐成長基金經理。

閑暇時喜歡自由放鬆環境的梁輝，說話很是嚴謹。梁輝首先提到領導和研究團隊的作用，其次提到較早確立的主題投資方法——從基本面出發，選擇具有業績提升同時估值也可能提升的股票，重點研究後重點持股，持有期也較長。

梁輝強調，「選成長型的股票，更要有比較冷靜的心態。出發點一定是一個長期投資的想法。」

在具體操作方面，梁輝感受到的是一個較大的自由空間，「有幾種情況：我發現一家公司，一直在觀察它，後來發現它比較便宜，同時又在股票庫里，在事先規定好的范圍內，我就可以直接去買。也可能研究員通過調研發現一家公司，就和基金經理進行交流，形成一個結論，基金經理就可以去買。如果購買的量大的話，我們必須經過一個更大范圍的討論，跟投資總監等討論，最後還要提交投資決策委員會討論，但是這些討論分析是建設性的，基金經理本人的意見可以得到充分的表達和尊重」。

「股改剛開始的一段時候，我確實挺擔心我持有股票的凈值波動，因為我的公司大部分都沒有股改」，梁輝說，當時一些基金經理的很多股票都股改了，很可能一開盤就漲得很多。現在看來，股改是一個短期機會，而且是一個很難把握的機會。「如果你在其他方面做得很好的話，這類機會丟掉了也沒什麼可惜的」。現在市場已經從對短期對價的關心，轉向對資本價值（包括控制資產、技術和管理水平）的考慮。股改對市場已經帶來了長期、基礎和深層的影響。

「2005年初，我們看到的機會是電信、數字電視。事實證明這一方向是對的，但時機上略顯早了一些，」梁輝認為，2006年的市場應該是一個不錯的市場，上述兩個行業仍被看好，此外，他還看好軍工和高端製造業。

10、

2005年凈值增長率 11.05％

呂俊

上投摩根中國優勢基金經理

以國際視野看待A股機會

「他是很特立獨行的」，對呂俊的整體印象，是從他同事的評價中得來的。 「那會兒基本上各家基金都是扎堆持股、交叉持有，像中石化、上海機場什麼的。呂俊拿的就和別人不一樣，當然最後收益也不錯。」

呂俊表示，以國際投資人的視野看待A股投資機會，把握其中具有獨特競爭優勢的中國企業，是「上投摩根中國優勢基金」一貫堅持的投資理念。從此出發，他們認為中國經濟正處於高速穩定增長的區間，A股市場的投資價值被嚴重低估，正是難得的投資良機。

「2005年初我們判斷人民幣升值和股權分置改革是當年兩大主題。我們對人民幣升值的受益股和重資產品種是布局重點之一。」股權分置改革的後續影響，在呂俊看來主要是投資理念和投資機會的轉變。他說，後股權時代，投資者對上市公司的判斷將以實業投資的眼光觀察，股市投資與實業投資將如出一轍，價值投資者或者實業投資者買股票相當於買企業的資產，會更加理性的基於企業內在的絕對投資價值來進行判斷。

「對2006年的大市完全不必悲觀，機會應該比較多，只須認真把握。」呂俊認為，這些機會可以從「十一五規劃」目標中找出。主要是消費行業、能源節約、能源替代、防治污染等相關行業；特別是有自主創新能力的公司。

個性鮮明的呂俊對市場上頗有微詞的基金凈值增長率排名，亦有自己的看法。「沒有一種指標是完美的，有一個大家可以接受的指標，比所謂的『全面』評價體系要更可靠可信賴。」不過，排名不應過分看重短期。

「喬治·索羅斯是位真正的大師，他的深邃思想影響了我。」呂俊說，「索羅斯是宏觀投資的

『拾』 有誰是做物業經理的啊，能教下怎麼做好物業經理嗎前期要怎麼做我馬上就要做經理了

一、物業管理經理要有敬業精神

物業管理的基本特徵是在法律法規規定的范圍內從事環境、設備設施的管理，為授權管轄范圍內的人提供全方位的服務。一個專業管理公司所管理的小區或辦公樓、學校、醫院，其有形資產動輒百萬、千萬，甚至幾億、幾十億。管轄范圍內各種人的活動，簡繁相間，難易互見，管理經理的敬業精神，顯得尤為重要。

管理經理的敬業精神包括：

1．強烈的使命感。商業社會中，人類的許多活動都是價值的體現。平時，報紙上常刊載對物業管理公司的投訴信函。這其實稍加研究便可以發現，投訴最多的是那些僅僅翻牌的公司，或者是發展商自己湊合成立的公司。相比較之下，對業主或發展商委託競標的項目，許多物業管理公司在接標後能努力管好，受到贊譽。除了他們技術水平高，實力強外，意識在起作用。的確，日常的工作中有很多問題，各種矛盾，以怎樣的方式和方法去解決，結果完全不一樣。如果能確立起一種為業主服務好的使命，話就好說，事就好做。

2．高度的責任心。很多物業管理人員都把管理服務當作自己的事來辦，甚至做得比自己的事還好。有了這種責任心，就會去研究問題、解決問題，就不會去扯皮。水管裂了，不會先去尋找誰承擔責任，而是先解決問題。

3．團隊精神。物業管理涉及的面很廣，需要的知識結構復雜。有人說，物業管理要解決的問題「上至天文地理，下至雞毛蒜皮」，一點也不為過。但一個人的精力、知識畢竟有限。如果發揚「團隊精神」，就沒有解決不了的問題。對復雜設施、設備的管理，外包是一項常見的方式，但如不能與協作方之間發揚「團隊精神」，恐難把事做好。

二、物業管理經理應具有良好的心理素質

物業管理工作者活躍在高檔辦公樓、優雅的小區和涉外公寓，每天面對的有腰纏萬貫的富人，也有普普通通的百姓，甚至生活艱辛的市民。他們對待物業管理人員的態度有的親熱有加，也有的平平常常，甚至也有的不屑一顧。而在日常事務的處理過程中，對業主和用戶的要求和服務，以及與政府行政部門的交往中，我們對事物的看法也常常不盡一致。如果沒有良好的心理素質往往容易出現偏差。因此，以下幾點顯得非常重要：

*精神境界要高。物業管理不是簡單的看門、掃地、通陰溝。作為物業管理服務行業的工作人員，他們具有特定的專業知識和技能，在人格上與其他人都是平等的，只是社會分工不同而已。

*禮貌待人是物業管理人員必備的素質。不管在什麼情況下，對周圍的人，要以禮相待；對周圍發生的事，只能多觀察，多分析，決不議論，這一條非常重要。

*以平常心對待不平常的人和事。人家有的，我們不必也有；人家沒有的，我們也可以有，也可以沒有。

*要處理好各方面的關系。

與業主和租戶的關系，與員工和領導之間的關系，與相鄰單位和政府行政部門，等等，都要處理好關系。

三，物業管理經理要有精湛的管理技能

物業管理不僅要將管理內容按照目標去一步步地實現，而且要做得盡可能地有效。一般來說，通過努力，管理目標是不難實現的但要管理得非常有效，我們是必須要有精湛的管理技能的，而且這一點決不能一蹴而就。精湛的管理技能除了多實踐外，還要不斷提高自身的文化修養和專業業務水平。

物業管理是一件很復雜的工作，涉及的面很廣，從建築結構到機械設備，從田園綠化到人的行為舉止。如果沒有良好的管理技能，很難勝任優秀的管理項目。管理技能涉及的方面有：

小區、樓宇的建築結構，供電、供熱系統，水處理系統，通訊系統，保安、綠化、清潔、財務的管理，人的管理，等等。

其中最為困難的是人的管理。人是具有思想的，而人的行為方式又是隨時間、地點的不同而變化的。如何對人的行為進行規范和管理是一大課題。

管理處的員工，尤其是管理處的負責人，要不斷更新自己的知識結構，學習一些管理學、社會學、心理學、法律和法規、甚至美學，將會受益無窮。

四、物業管理經理要有超前的服務意識

縱觀過去的廿世紀，工業革命和四十年代以後的科技革命給人們的生活和意識均產生了巨大的沖擊。我們知道，工業國家用了將近幾個世紀所經歷的變革，我們國家則在幾十年內便就實現了。社會在發展，作為物業管理主要對象的人的要求越來越高，超前的服務意識顯得極為重要。

例如，樓宇小區的智能化。這不僅僅是個監、控管理的問題，還能使人的生活和信息的獲取更為便利和及時。

健康和人的生命越來越成為人們關切的主題。因此，安全防範、環境綠化、消除污染，成為擺在物業管理公司和全體從業人員面前新的課題。

服務的時效性。時間就是生命，時間就是金錢，已不再是文學作品裡的用語，而是人們切切實實感受到的事實。信息革命已將這一概念大大強化了。

諸如此類，不一而足。因此，我們的服務方式和方法必須跟上科技發展的步伐，跟上信息革命這一時代的節拍，要有所創新，要不斷研究新問題，解決新問題。

我們的物業管理工作，目前尚處在摸索過程中，雖然制度已經建立，規范已經制訂，法規在逐步健全，進而迫切需要的是一支精神振奮、思路開闊、勤於服務、善於開拓、不斷創新，高文化、高素質的隊伍。

搜索到一些相關文章,僅供參考:

淺析物業管理的前期介入

http://www.gywygl.com/6/9009.html

物業管理的前期介入

http://www.gywygl.com/6/6990.html

物業管理早期介入應盡快法制化

http://www.gywygl.com/6/6704.html

解讀物業管理全程介入

http://www.gywygl.com/6/4792.html

物業前期介入中園林綠化工程不可忽視的幾個問題

http://www.gywygl.com/6/4404.html