薪水保密制服

① 什麼是薪酬保密原則

薪酬保密原則就是不得泄露自己及他人的工資數額，不得打聽別人的工資數額。
一些部門與企事業單位為了迴避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降問題，採取了薪酬內外保密的做法。有的規定員工不得打聽別人的薪酬，有的告誡員工不得在內部或外部公開各自的薪酬，甚而宣布一經查實，違犯規定者要受到下崗等處理。
薪水保密制度屬於用困吵洞人單位的內部規章，每個企業都可根據自身的具體情況而定，只要遵守規章制度制訂的民主程序，且內容不與法律法規相抵觸，就可以了。 無論單位實行的是不是薪水保密制度，員工都應當注意的是，單汪枯位每月至少發一次工資；單位不管以何種形式發放工資，都應當向勞動者提供一份本人的工資清單；社會保險的繳納基數應該與個人的實際收入和相關規定相符合。 我們認為，企業採用薪酬保密制度的目的是有利於其根碰汪據每個員工的能力、工作態度及工作崗位靈活決定薪金水平，員工之間也不會因薪水的差異而產生矛盾，從而減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾。但薪酬保密也有其負面效應。原則上講，一個公平合理的薪酬體系和制度應該是公開的，是能夠反映員工的績效的，但保密的薪酬制度模糊了收入和績效的聯系，削弱了收入和績效的相關性所帶來的激勵效果。

實踐證明，薪酬保密在內外部所產生的影響，常會被認為在「暗箱操作」，更易誘發員工對薪酬制度是否公平合理的疑慮。

② 薪資保密制度的意義是什麼

薪酬福利保密制度

一、目的

1、規范員工薪資保密行為，保證薪資作業過程的保密性，確保薪資資料不泄密。

二、范圍

1、本辦法適用於公司全體職工的薪資操作過程;

2、本辦法適用於監督全體職工的薪資保密行為;

3、本備慧辦法適用於薪資泄密行為的嘩衫舉報、處理等過程。

三、定義：

1、薪亂滾腔資作業人員：指參與薪資確定、調整、核算、發放、調閱的各部門負責人及人事、財務人員。

③ 公司要求工資保密是否合法

法律分析：企業採用薪酬保密制度的目的，是有利於其根據每個員工的能力、工作態度及工作崗位，靈活決定薪金水平，員工之間也不會因薪水的差異而產生矛盾，從而減少員工與企業、員工與員工之間的矛盾。
目前我國的法律法規中，既沒有規定薪酬必須保密，也不禁止企業採用保密制度。法無明文規定的情況下，制定薪酬保密條款，是用人單位與勞動者依自由意志協商的結果，只要雙方公平自願、制察信定程序山沒森合法有效，應當受到法律的保護與尊重。
但是，違反公司工資保密制度，並不屬於勞動合同的根本違約，用人單位就此解除勞動關系則應認定違法。因其處罰結果與員工行為不能相當，不符合公平原則，更違反法律對勞動者的傾斜保護原則。當然，可以依照公司規定，適當給予員工較輕的懲罰，比如警告或者調低當月績效等。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同逗畝未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

④ 在職場中，為什麼很多公司薪資都是保密的呢

薪酬信息保密的一般全是中小型私人企業，國營企業、外資企業及大中型民企，薪酬大多數是全透明的。實際上，私人企業推行密薪制，是特殊歷史時間標准下的物質，與公平公平公正沒有多少的關聯。

私人企業推行密薪制，關鍵有仔寬慧兩個緣故。一是，人才引進的必須。私人企業在發展趨勢前期，由於在資源上不佔有優勢，公司要想穩步發展，離不了優秀人才。而人才引進，是必須大價格的。因此，務必推行密薪制，以防內部均衡公布毀壞，造成內部動盪不安。二是，一切一個公司的薪酬都歸屬於商務接待密秘。從員工薪資能夠計算出來公司的產品成本。假如薪酬是全透明的，不利公司在市場需求中的價格招投標等商務接待個人行為，擠壓成型念答公司的生存環境。

實際上，不論是社會發展或是初入職場，沒什麼肯定的公平公正。如果你一而巧備再再而三規定公平公正的情況下，表明你整體實力還不夠強勁。公平公正，始終是最強者制訂的規律。與其說有活力召喚公平公正，比不上靜下來，安安穩穩提升自己的專業技能，讓自身越來越強勁起來。如果你有整體實力能夠不以工作中犯愁的情況下，還會繼續埋怨不合理嗎？

⑤ 公司的薪酬制度為什麼要保密呢

無論對員工還是老闆而言，薪資都是職場上一個非常敏感的話題。越敏感，很多人就越想窺探，嘗試通過各種渠道打探別人的薪資。這樣的行為在職場上是一個公開的禁忌，但也很難明令禁止。

其實，從這項調研來看，絕大部分參與者所在的公司都實行薪酬保密政策，而支持薪酬保密的人與支持薪酬公開的人基本持平。對這個調研結果，我並不感到意外。

1、薪資一旦公開， 會引發員工心理地震

作為一個常年和求職者打交道的招聘行業的從業者，我很能理解職場人希望薪資公開的心情，想比較自己和周圍人的身價是人之常情。但作為一個專業的人力資源從業者和一家公司的老闆，我對薪資保密是舉雙手贊成的。

一般而言，形態成熟的公司都會實行薪資保密制。在世界500強如寶潔、IBM這樣公司機制十分健全而透明的公司，薪資向來都是保密的。在市場充分競爭的環境下，薪資是隨著市場行情變動的，再加上每個候選人的情況都不一樣，薪資會出現因人而異的情況。實行薪資保密，一方面是為了防止員工因為薪資不同而產生心理不平衡，一方面是為了保持自己不被競爭對手輕易以高薪挖角，保證團隊的穩定性。

從社會大環境而言，這是符合經濟發展規律的，對於公司而言，也是自身發展安全的需要。然而，具體到每個員工個體，他們可能就難以理解，尤其是同樣的崗位，外來的和尚會更貴。這種情況一旦公布出去，立刻引發員工心理地震，他們往往會埋怨老闆對自己小氣刻薄，一碗水端不平。

2、 額外付出的錢、是支付上家的培養成本

在抱怨待遇不公的時候，有沒有人想過這種情況為什麼會發生？天下沒有無緣無故的愛恨，也沒有無緣無故多給的錢。為什麼外招的員工和內部晉升的員工身價會不同？以總監職位為例，內部提拔的總監，他的能力是公司投入成本培養起來的，其中包括了公司的平台、資源、人力、培訓成本，以及公司為了給他成長機會而容錯的成本。

但對一個外請的總監而言，這些成本是他的上家付出的，別的公司請他去，不是為他的title付費，而是為他的前僱主投入在他身上的成本付費，為他早叢現有的技能、經驗、帶來資源以及能解決的問題付費。至於交付的價格，下家如果覺得人有所值，甚至會不惜付出高出此人原先工資幾倍的價錢。

從宏觀的角度來看，整個交易收支相抵，是平等的；但從微觀上來看，個人到手的錢不一樣，似乎不平等，有時候還會造成不好的體驗，滋生相互攀比、猜忌、怨恨等負面情緒，會瓦解團隊的戰鬥力和凝聚力。因而，這么多的企業對薪資採取保密政策，甚至明文規定懲罰隨意泄露薪資的員工，原因就在這里。

3、理想的情況下、下家應彌補上家的損失

有的人離開一家公司，通過跳槽獲得下家更高的薪水，下家多付的這部分就是為他上家僱主的之前的人才成本投入買單，然而這些錢交付給了跳槽者本人，而不是他的前僱主。

在我理想的公平談迅交易模式中，前僱主應該得到現僱主一定程度的資金彌補，抵消前僱主因為人員流失而產生的損失。這就像職業足球俱樂部之間的球員轉會交易，新東家要為此付上一筆不菲的轉會費。

我所設想的具體操作是這樣的：我要從一個公司挖一個人，我先給對這家公司支付此人的培養成本，那樣的話，這家公司就不會太在乎這個人的離開了，因為成本收回了。然後，我再和這個人談妥價錢。如果挖來的人到我這里不好用，他還可以再回到原僱主那裡。這樣處理才更靈活、更人性化。

4、從商業道德而言、密薪制有成立的基礎

薪酬從本質上而言，是僱主與雇員之間的一筆交易，你情我願，你買我賣，隨行就市，這就如同公司和公司之間的交易一樣，是一種市場行為，在一定程度上涉及商業機密，本身不宜公開，也沒有必要昭告天下。

尤其對於僱主而言，他作為付錢方，更需要應聘者為薪資保密。薪資是雙方以合同為約束商定的勞動力購買價格，是不能隨便泄露給別人的，否則就涉嫌違約。無論從契約精神上，還是從商業道德上，密薪制都有自己成立的基礎。

當然，密薪制也不能搞一刀切。某些崗位的薪資是由幾部分組成的，有些基礎部分和獎勵部分必須公開講清楚。例如，銷售、市場工作人員的薪資直接和業績掛鉤，他們的底薪和獎金部分一般都有明確的規定，底薪是多少，如何拿提成，這樣才能保證他們生存下去，陸侍櫻也能激勵他們更好地做好一線業務，養活其他部門。

5、人性有貪婪的部分，永遠不要試探人性

現在也有一些公司打破密薪制，推行薪資公開，打造更透明的企業文化，用來留住人才，提高效率。美國提供團體訂餐服務的Chewse對員工實行完全透明化管理，其中包括薪酬。在實行薪酬透明化的16個月後，其業績比往年增長近兩倍，員工自動離職率從50%下降到10%，公司文化更加開放，員工對薪酬的抱怨變得更少。

然而，由於來自文化和現實的阻力都比較大，這樣的政策在目前中國的市場化的企業中還難以實施。且不說薪資完全公開，就在當今社交媒體如此發達的情況下，薪資的曝光給企業及員工個人帶來的困擾無窮無盡，而解決這些困擾要付出更大的成本。這個世上從來就沒有絕對的公平，但人性總有貪婪的部分，永遠不要輕易試探人性。

⑥ 薪酬保密制度是否合理因為打聽同事工資而被單位開除合法嗎

公司的薪資保密管理制度，歸屬於鄉規民約之類派胡賀，並沒有法律效率。同酬，是國家法律授予員工的崇高利益。員工對公司搞同工不同酬的私底下姿勢，不正大光明，擺不上櫥櫃檯面里的個人行為，敢於質疑，並拿出法律武器開展抵抗，徹底公平正義！全社會都應適用！

企業學習氛圍基本建設看來毫無疑問是正確的，更何況從社會發展宏觀經濟看來這種企業企業組織都沒有不妥的地區。探聽朋友薪水就被辭退的作法是不正確的，我適用她告公司，企業及便有要求不能探聽別人的薪水，那有此條是屬霸主款，都是失誤的，我堅信上級主管部門會公平公正、公證處公證的作出分辨支持你的起訴的。

⑦ 工資保密制度是好是壞

看到這個題目就猜到肯定會有人說「薪酬保密制度根本就是資本家剝削員工的遮羞布」，當然是有一定道理的，不討論就會少有攀比和不滿情緒，李尺員工對薪資的數字也不會那麼敏感，更容易調控用人成本。但也不完全是這個原因，以下兩點也很重要：
對內禁止討論工資最主要的目的就是「維穩，防止內耗」。

⑧ 工資保密制度真的有用么

薪酬保密最大的作用就是讓薪酬成為了熟人之間才能談論的事情。

某次在茶水間聽到一個老員工逼問一個新進來的小朋友工資一個月多少。

嚇得人家小姑娘支支吾吾的一個字也不敢說。

所以說，薪酬保密也就對剛畢業的菜鳥有點用，真在行業里幹上幾年，什麼公司什麼職位大概什麼薪水自己心裡還能沒點數。

要是你們真的沒有數，去脈脈啊，各家公司的員工直接爆料自家公司沖侍冊各種職位的薪水水平。

同時脈脈app上匯聚了各個大公司的員工，可以通過內部員工了解到行業的發展狀況以及各個公司和崗位的薪資情況，讓你從此實現「信息自由」！

知乎營銷平台
在中國，互相打聽薪水然後吐槽老闆就是上班族最喜聞樂見的娛樂活動之一。公司不讓打聽你就能真不打聽？絕無可能！！！


既然薪資保密制度的存在並不能夠完全讓員工不談論，那為什麼還要存在呢？

最重要的一點就是為了延長員工跳槽的周期。

我一直在說跳槽漲薪，因為根據我的經驗，在一家公司工作時間介於一年半到兩年，跳槽的幾率最高。

這個時間員工對公司的情況摸的差不多了，自己的價位也搞清楚了，自然開始給自己定價。

加薪談不攏，就會選擇跳槽。


所以說，企業的保密工作，還是很有必要的，不然跳槽周期更短。

薪酬保密最大談大的作用就是讓薪酬成為了熟人之間才能談論的事情。

這樣新員工在剛剛入職幾天幾周離職成本很低的時候搞不清楚同崗員工的工資水平，從而平穩過度到正式員工。

成為正式員工，要離職成本就比較高了……

要面對下家各種盤問、還要連續操作煩人的社保招退工、找工作、工作環境又剛剛才熟悉。
說到這里，又到了苦口婆心的時候了。



拿到新的offer的時候，別那麼著急入職，打聽一下公司給你的工資是不是在市場平均水平裡面的，和一同入職的員工薪資差異多少，差異在哪裡。

你可以問一下公司同事，若是沒有渠道就上脈脈吧，裡面有各大公司的員工分享了自己的工資。

快速的入職，隨便入職踩坑的概率很高，散宏除去薪資放在第一重要的位置以外；

拿到新公司的offer之後，上脈脈了解公司的業務前景、是否有辦公室政治、所在崗位的天花板、項目的實操機會等。

⑨ 實行密薪制，主要是外資和私企，企業為什麼要實行「密薪制」

工資是員工的勞動收入，工資滿意度由「消費滿意度」、「價值滿意度」和「比較滿意度」三部分組成。首先，它在一定程度上保護了「高薪」員戚飢汪工的權益。對於那些收入相對較高的員工來說，如果他們的工資被披露，他們可能會受到同事的排斥和騷擾。其次，在一定肢前程度上保護了「低收入」員工的權益。對於一個工資相對較低的員工來說，如果他的工資被公開，他很可能會被同事瞧不起。第三，保持和諧的人際關系。同事之間的良好關系經常會被薪水破壞——「他怎麼比我多50美元?」

建國後，我國長期實行的是公開工資制度，從秘書、廠長到工人的工資、獎金等所有收入都是公開的。每次有工資改革或工資調整的時候，每個人的新工資都會在名單上公布。如果發現錯誤，及時改正;如果有不公平，你可以上訴... .99%的人對此表示滿意，99%的人對此感到滿意。當時，尚不清楚是否有明確的法律規定這樣做。但工人們認為這是一種保護工人的合法權利。

承認勞動者的所有權地位，勞動者對勞動報酬應當有知情權和議會權。企業領導必須按照有關勞動法律法規，向職工公示工資制度。勞動報酬、勞動定額、保險、福利等規章制度的制定，應當經全體職工民主協商或者由職工代表大會制定。實行「秘密工資制」，是對職工知情權和協商權的剝奪，是對職工主人翁地位的否定。