學術人才帽子年薪取消

Ⅰ 博士的待遇真的有那麼好嗎

是的。付出的心血跟精力更多，取得成就恆大。

第一，科研。博士畢業之後，大部分人主要從事的工作還是科研學術教學等。這個主要以理工科博士為主，他們畢業之後很多選擇了去高校，研究所，一般來說，如果去的學校或者研究機構檔次還比較高的話，還是很不錯的一個選擇，可能前期稍微辛苦一點，等做出一定成績之後有了一定的支撐，未來還是非常讓人羨慕。

第二，從政。對於很多人文社科類的博士來說，其實從政也是一條非常不錯的道路。我們經常看到很多地方，特別是中西部地區，在人才引進的時候，博士的待遇還是非常不錯的。特別是名校的博士，比如清華大學，北京大學，中科院系統，等等這些名校的博士去很多地區，從政的話，很多都能直接給副處待遇。顯然碩士沒有這個待遇。

就算不是從政，哪怕是去很多地區做引進人才博士除了可以享受一定的級別，呃，啟動資金住房等等相關的優惠政策相對於碩士本科來說差距很大，明顯在另外一個檔次。

第三，去企業。其實現在很多博士畢業之後，不一定選擇去從事科研學術或者從政，他們去企業也會是一個不錯的選擇，不管是理工科還是其他的，人文社科管理類，經濟類等等。之前很多人一定看過華中科技大學某位計算機博士被華為，直接以200萬的年薪引進。當然這屬於特例，很多博士現在還是很受企業歡迎，不管是技術類還是管理類，從工資待遇上明顯是要比其他的碩士或本科生高出一大截。

博士待遇

Ⅱ 高校教師探索實行「年薪制」，給教師發多少工資

河北省教育廳等部門近日出台政策明確，今後河北省高校將在學科專業設置、編制管理、教師職稱評審和薪酬分配等多方面獲得更多辦學自主權。高校可按規定探索實行高層次人才年薪制、協議工資和項目工資等靈活多樣的分配形式和辦法。
今後，河北省高校將完善薪酬分配製度，加強績效工資管理。對高層次人才集中、服務國家、省重大戰略需求、著力培養拔尖創新人才的高校，加大政策傾斜力度，適當提高績效工資總量。高校可自主制定、完善本校績效工資結構和績效考核分配辦法。科研人才依法取得的科技成果轉化獎勵收入，以及高校開展技術服務、技術開發、技術轉讓和技術咨詢等收益用於人員獎勵部分，不納入績效工資總量管理。
今年4月教育部等五部門出台的《關於深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》便明確提出，「在核定的績效工資總量內可採取年薪制、協議工資、項目工資等靈活多樣的分配形式和分配辦法」。
早在河北之前，已經有其他省份開始此類探索，比如遼寧省在今年7月份就出台政策，規定「省屬高校、公立醫院等高層次人才可實行協議工資、年薪制、項目工資」。

教師是高校的第一資源，是高校科研和教學的主力軍。高校薪酬管理制度對發揮和釋放高校教師的科研和教學潛力，吸引和留住優秀人才以及提高高校競爭力都至關重要，在某種程度上來說，甚至起到決定性的作用。
我國高校的薪酬管理制度經過多次改革，但是高校教師薪資水平仍然偏低，不論是與國內知識密集型行業的平均水平還是與國際上其他高校相比，均缺乏競爭性。同時，還存在競爭性、公平性、激勵性不足的問題。薪資制度主要依據教師的職稱和職務，缺乏對於青年教師的激勵性，工資的上漲也主要依賴於職稱或者職務的晉升，難以發揮薪酬的激勵作用。
而高校高層次人才流失的問題也與薪酬制度的種種弊病有莫大的關系。更好發揮薪酬制度的激勵作用，吸引和留住優秀人才，都要求提高薪酬競爭力，構建科學合理的高校教師薪酬激勵體系。而協議工資、年薪制、項目工資無疑是薪酬制度改革的題中之意，是薪酬制度改革的必然要求。
據了解，在美國，高校教師薪酬類型便以協議工資為主，主要的薪資分配形式是年薪制。教師通過與院系或學校的協商來確定工作，主要依據為教師的工作經驗、學術活動情況以及教育水平等，教師可以獲得與其自身最大生產力相應的年度薪資。工資水平因人而異，工資的調整和變動都需要校方和教師之間的協商來確定。
教師在薪酬上有了自己的話語權，同時，要想拿到更高的年薪就必須不斷提高自己的「議價能力」，由此便可形成一個良好激勵機制。教師的潛力得到更大程度的發揮和釋放，高校也能夠最大程度獲得人力資源的回報。此外，協議工資還具有穩定性強、保障性強的特點，這對於破解高校過於企業化、數量化的績效考核所導致的教師片面追求論文數量、科研項目數量和教學工作量等問題，同樣具有積極意義。
當前的時代，需要釋放高校等事業單位內高層次人才的創造潛力，使其更好服務於社會經濟發展。站在建設「雙一流」的新起點，高校之間的競爭將更加激烈，能否吸引、留住優秀人才，激勵並發揮人才的最大價值，將在很大程度上決定高校的競爭優勢。而能否拿出一份有競爭力的薪資，一個公平性、競爭性、激勵性強的薪資制度，都有賴於「放管服」改革的推進和高校自主權的落實。
現在很多人才不願當教師，認為教師工資不夠高。那麼給基層教師發多少工資才能留住人才，讓一流的人才願意當教師？
他們這么說
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網友一：成都一圈層農村教師，上班20年，2017年最新到手卡上工資3950元/月。同辦公室有上班10年的本科生，也有上班3年的西師大研究生，均不到3000元/月，但工作量卻是最大的。同辦公室還有上班超30年的老教師，分兩種:高級教師到卡工資5500元/月以上，中級教師到卡4500元/月左右。年終績效每人不到5000元。鄉村教師補貼還不知在哪兒。大家覺得留得住年輕人才嗎?老年人才會來嗎?
網友二：教師的工資待遇已經漫不錯了，我們這里月拿五六千，六七千的教師教三五個娃，一個學校一二十個教職工才百十個學生，算一算人均幾個學生，這樣國家的財政負擔是多少，這是不是教師資源浪費。給教師長工資並不反對，但不要造成教師資源浪費。不知道現在中小學師生比例是多少，我想不應該是5:1或3:1吧。
網友三：每月10000多嗎？要讓好青年有志當老師，最少也得15000。因為不是每個優秀青年可以當老師的，陳景潤優秀，但是不適合做老師。工資高可以是鼓勵優秀青年當老師的一個條件，但不是唯一條件。三十年前也不是優秀學生爭著報考師范專業，即使40年前也不是這樣。因為40年前就流行當老師是隔著玻璃看前途，」前景光明，出路不大」。當時許多教學不行去行政部門幫忙的 ，都混個一官半職 ，一般混得都比教師好。10年20年前情況更嚴重了，除了極少數真願意當老師報考名牌師范的，絕大部分做了三類師傅苗，還有委培的畢業也去了重點中小學。這種情況由來已久，不是多少年前存在的。
網友四：現在大家生活都不容易，無論工人農民和知識分子，還有企業主和商人，生存挺難的，雖有怨言，但從來沒有像教師這個群體這樣成天在網上哭窮謾罵的，說實話，教師真的是天底下最窮的嗎？我看未必，做人主要是有一個好的心態，相信明天會更美好，這才是對待生活的正確態度。總覺得教師應該拿更多的錢，享受更好的生活，這沒錯，但是大家忽略了一點，既然是財政供養人員，就是當地的平均工資。我們這兒作為中部欠發達地區，教師早就不和公務員在工資上比高低了，因為已經略超公務員了。
網友五：三十年前你確定是一流人才才去念師范嗎？我聽說的是40年前老師是臭老九，30年前師范生畢業回去看高中老師，老師問學的什麼專業同學都不好意思說考的師范，20年前老師行業開始回暖但是依然容易進入，10年前老師工作受到追捧入門門票一票難求，5年前師范行業成為香餑餑，女生相親的神職業。
網友六：讓基層教師拿8000元的工資，目前這是空想。我在遼寧的一個三線城市的鄉鎮當小學教師，工作已經19年了，目前是小學高級，工資3400元，我校小學超高級別教師的工資還不到5000元，全區教師工資最高的才開6000多元。
工作量大，工作辛苦，壓力也大，工資偏低，這是我們一線教師的苦衷。很多教師已經轉行，轉到壓力小，工作量小的單位去工作，提升自己的空間還比較大，有門路為什麼不走出去呢？這是很多一線教師的心聲。提高教師工資，增強教師的幸福感，也許能留住一線教師的心。
給教師發多少工資才能留住人才，
才能讓一流的人才願意當教師？

Ⅲ 人社部鼓勵事業單位對高層次人才實行年薪制，單位會同意嗎

事業單位會不會同意對高層次人員實行年薪制，我們不能一刀切地分析這個問題。

一、事業單位高層次人才實行年薪制的好處：

1、對高層次實行年薪制可以吸引和留住更多的高層次人才。高層次人才指的是在技術、學術等領域取得顯著成績的人才，如何吸引和留住人才，有吸引力的薪酬無疑的一個很重要的因素，實行年薪制的工資會比月薪制的工資多很多，從而使事業單位整合更多具有優勢的人才資源。

2、國家的強盛依賴國家經濟和國家可以的發展，實行高層次人才年薪制，可以更好的培養在科技技術等領域有創新力的高層次人才。

對高層次人才實行年薪制，對於基層人才的薪酬制度，又是如何去更好地進行完善呢。服務於社會的一線的是大多數的基層人才，不同層次的薪酬制度要更好的體現公平公正性，才能不造成人才的浪費，才能讓各層次人才更好地服務於社會。

Ⅳ 大學生挖漏洞年薪超20萬是真的嗎

央廣網北京2月23日消息在校大學生用課余時間挖漏洞，就能獲得超過很多上班族的收入，這並不是天方夜譚。在2月23日舉行的360安全應急響應中心（360SRC）年度頒獎典禮上，排名第一的白帽子y1ng就是一名21歲的大三學生，2016年他為360SRC報告漏洞獲得了超過20萬元的現金獎勵。如果再算上其他互聯網公司提供的漏洞獎金，y1ng挖漏洞的收入遠不止這些。

Ⅳ 中科院工作（研究員）工資多少

中科院各個研究所研究員工資不是統一標准，跟研究所有關，也跟研究員項目多少有關，人才帽子也影響工資，總之研究員之間工資是存在差異的。

其實在中科院工作，職位不同對應的薪資待遇也會不同。中科院體系內研究員相當於大學的教授級別，屬於職稱范疇，每年都要參加職稱評審，個人的學歷、工作年限和項目經歷都會有影響。研究員的薪水可以參考一般大學老師的水平，一般在當地會屬於平均薪水向上一線的水平。

(5)學術人才帽子年薪取消擴展閱讀：

不同專業有很大差別。金融、房地產、計算機、互聯網等熱錢流入的領域，相關專業博士找工作普遍收入更高，年薪25萬+。如華為2017年在清華招博士，公開給出的年薪30萬+，而給計算機專業博士更開出45-50萬的高薪。

而一些金融公司會給的更多，50萬+，上不封頂。目前，金融領域因為高薪水，正吸引著大量非金融專業博士。很多博士拋棄學習了近十年的本專業，擠破頭想鑽入金融精英的行列。所以，清華大學副校長施一公才發出感慨：「不是說金融不能創新，但當這個國家所有的精英都想往金融轉的時候，這個國家出了大問題。

Ⅵ 德國的大學怎麼樣防止選拔人才以「帽」取人

關於德國大學世界排名普遍較低的原因，我個人覺得：
1. 德國之前本著教育資源公平的原則，並不提倡對本國個別大學在經濟，政策上進行扶植和傾斜。從而導致德國的大學各有各的學科特色，大部分高校只是在個別學科上很突出，並且一直突出下去。 但現在德國政府已經開始實行所謂的精英大學的評比。對於獲得精英大學稱號的學校，給予經濟上的扶植。致力於打造多學科突出的綜合高校。相信不久之後，會有成效。
2. 現在學術界的官方語言毋庸置疑的是英語。評價一個學校的學術聲譽的重要標准就是各學科教授在學術界的名氣以及頂級期刊的論文數。如果你關注世界大學排行榜，英語國家的高校，幾乎獨領風騷。你如果看看德國人用英文寫的書或者論文，應該可以體會到，Deuglish 對於國際學術交流也是會產生不利影響的。
3. 德國的高校和德國的企業有個共同特點： 科研生產貼近市場應用。 而應用領域的技術大多是成熟的科技，不會處於學術領域的尖端。這樣的結果就是，企業和高校合作可以帶給市場成熟穩定的產品，卻很少能在純科研的尖端領域卻的成果。所以德國工業世界第一，大學排名卻不靠前。
所以如果你到德國來學習，然後打算工作的話，工科類特別是機械電子能源化工是非常好的選擇。文科哲學，法律，經濟，神學由於語言的原因學習難度會非常大，盡管德國在這些方面都有歐洲前列的高校但並不推薦。

Ⅶ 人才帽子是什麼意思

人才帽子是一種促進社會發展和國家強大的制度。
1，有了人才帽子制度，考核評選晉升底層人員，是通過中央層面來操作的。
各種檯面上的，非檯面上的事情也要放到中央層面來進行。這比起非人才帽子制度，對於底層人員不是更好嗎？
天高皇帝遠，沒有這套制度，你更加不知道是怎麼被土皇帝搞死的。
2，人才帽子制度對於幹活的底層是很大的利好。就跟論文制一樣，有了論文到哪裡都標定了你的產出，沒有論文你的果實全部被人拿走，你只能祈求遇到好領導。
由於這樣，對幹活者是一種利益保護。現在人才帽子可以標定你的價值。
3，人才帽子提升了流動性。這個很重要的，就跟香煙在各省各自為戰，跟全國通賣，是兩種不同的狀態一樣。有了人才帽子，你現在是全國通行。沒有人才帽子，你就只能被憋在一個小地方里。
從全局來考慮，這個宏觀收益類似於貿易自由化的收益，他是把盤子做大的優秀政策。

Ⅷ 學術界與工業界收入差很多嗎

其實在我看來學術界和工業界的收入差別肯定是有的，有教授說過，學生畢業的薪資就比自己的高，這是事實，學術界由於制度繁瑣、收入較低、技術落地性差等原因已呈現出一定弱勢；而作為工業界，它們靈活的用人機制、財務機制、創新機制，使得工業界成為了更富吸引力的土壤。

所以說，這些就是我所看到的差距，而這就引起了一系列的反映，導致學術界現在越來越薄弱。

Ⅸ 中科院研究員工資多少

作為曾經在中科院體系內折騰過的人和你探討一下科學院收入的問題。
首先，中科院體系內研究員相當於大學的教授級別，屬於職稱范疇，每年都要參加職稱評審，個人的學歷、工作年限和項目經歷都會有影響，而且，一般和大學教授類似都是有限額的；其次，研究員的薪水可以參考一般大學老師的水平，一般在當地會屬於平均薪水向上一線的水平，但是，研究員真正的收入是項目經費撥款和對外科研項目的勞務報酬，一般情況下，研究員的這部分收入至少相當於固定薪水，做的好，項目多的，比得上上市公司；最後，中科院體制內不同職稱級別是有相應的福利，比如，在編制的研究員可以享受住房補貼，根據職稱享受80平方到120平方米住房的貨幣補貼，這種都是隱性福利收入。
所以，中科院體系內在編人員，會有在當地比較體面的收入和生活。

Ⅹ 鼓勵事業單位對高層次人才實行年薪制，高層次的標準是啥

鼓勵事業單位對高層次人才實行年薪制，高層次的標準是啥？

我認為這是一個非常不錯的事情，因為很多地區如果要想發展的話，他需要的是人才，如果沒有人才做支撐的話，可能這個地區在未來的發展過程中就會面臨很多的問題，而且這些問題如果不得到解決的話，可能就會阻礙一個地區的發展，所以現在對於很多經濟的競爭其實是人才的競爭。

以上就是我對這個問題的回答，希望我的回答能夠對大家有所幫助，喜歡的朋友可以在下方評論區點贊關注，我將會和大家積極互動，積極討論。